lunes, 5 de octubre de 2009

Segundo Comentario Liderazgo Maestría Morelia (Senge)


Antes que comentar algo sobre Senge, déjenme decirles que me dió mucho gusto comenzar a saber de ustedes vía sus participaciones en el blog. Cada uno hizo aportaciones muy buenas desde las "aptitudes portátiles" y el "hacer estrellas" hasta quitarnos las "etiquetas" o paradigmas de la cabeza. Muchas de sus reflexiones tomaron el camino del mayor conocimiento de uno mismo, la motivación, las jerarquías "imprescindibles" y su respeto como también el pensar, en que nos afecta la virtualidad (juegos electrónicos incluidos) en las relaciones interpersonales. Se comentó también de la importancia de la buena selección de personal y la evaluación de competencias hacia el desarrollo del talento directivo y, tal vez; rematando en la regionalidad de una Morelia "en pañales".

Los felicito veo se están metiendo en las lecturas, espero que Senge les produzca la misma sensación y volemos con nuestra imaginación hacia el mundo sistémico y entrelazado, las organizaciones inteligentes (¿O, las personas?), la "metanoia" o cambio de enfoque rematando con el dominio personal.

Esperamos sus comentarios.

Un abrazo a todos desde la no tan fría Toluca

Chary y Enrique

19 comentarios:

Anónimo dijo...

Reflexión del Capítulo I: "Dadme una palanca y moveré el mundo"
Peter M. Senge (1990). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje

Es sumamente interesante esta lectura, porque creo que el concepto de “organización inteligente” es relativamente nuevo en nuestra cultura. Lo interesante del tema radica en que sabemos que transformando las organizaciones en inteligentes podríamos resolver muchos de los problemas que pudieran existir a su alrededor, ¿pero porqué no lo hacemos?; ¿porqué si es un tema del que los expertos vienen hablando hace ya algunos años, no hemos sido capaces de llevar a la práctica? De ahí parte mi reflexión.

El capítulo 1 "Dadme una palanca y moveré el mundo" de La Quinta Disciplina de Senge, menciona brevemente la preocupación que debemos sentir por los problemas ambientales que está sufriendo el mundo actualmente. Senge, al igual que otros estudiosos del tema, predijeron que las organizaciones más exitosas en los 90 serían aquellas organizaciones inteligentes, pero no pensaron con mayor profundidad en el planeta como algo que, más allá de necesitar personas que aprendan a aprender dentro de las organizaciones, necesita seres que aprendan a aprender a cuidar los recursos naturales. Este tema es por demás conocido por todos nosotros, ya que últimamente se ha hablado mucho en los medios de comunicación, ¿pero porqué hasta ahora? Seguramente porque no pensamos en ello.

Por cierto, a propósito de la mención que hace Senge de Shell, en la página de Shell México declaran: “Desarrollo sustentable en Shell.- Para nosotros, contribuir al desarrollo sustentable (DS) significa ayudar a satisfacer la creciente necesidad de energía del mundo de modo responsable tanto económica, social y ambientalmente. Es hacer lo correcto y, es bueno para nuestro negocio (http://www.shell.com.mx).” E insisto en mi pregunta: ¿por qué hasta ahora? La respuesta puede ser porque nunca dejamos de aprender…

Me quedaré reflexionando en cómo se le hace para inducir a la gente en el convencimiento de una visión compartida, cómo aprender a aprender, cómo ser una organización inteligente. Saludos a todos.

Carlos Alberto Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Chary y Enrique,

Sobre la reflexión anterior, la publiqué hasta el 01 de octubre pero en los comentarios de septiembre, perdón. Ojala la puedan revisar y darme su opinión, al igual que la que acabo de publicar. Saludos.

Carlos Alberto Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Una cosa más Chary y Enrique,

¿Qué quieren decir cuando se refieren a Morelia como "en pañales"? Les aclaro que, al igual que tu Enrique yo también soy "chilango". No nací en el DF, pero viví la mayor parte de mi vida en esa ciudad. Saludos.

Carlos Ávila Beltrán.

Dr. Enrique Cárdenas dijo...

Carlos:

Respecto de tu primer comentario (dividido en varias secciones), me parecen acertados. sin embargo habrá que dialogar algunos puntos ya sea personalmente o con el grupo. Las reflexiones que haces referentes a que consideras a la Inteligencia Emocional (IE) más un aspecto de cultura que de aprendizaje pudiéramos mediar razonando que probablemente sean ambos aspectos importantes; la cultura "arropa", el aprendizaje "interioriza" y posteriormente refleja y comparte con los demás.
Lo del maratón y tu experiencia refleja lo que es nuestro tiempo: una competencia brutal donde nos olvidamos del proceso y de que juntos podríamos hacerlo mejor. Compartoo tu opinión referente al desempleo y que aunado con la urgencia por sobrevivir lleva a los que conformamos a las organizaciones a olvidarnos frecuentemente de la IE.
Saludos
Enrique
P.D. Por cierto lod MOrelia en "pañales" fue un comentario de Gabriel Yahbi García Bravo respecto de la IE en dicha ciudad es su opinión habrá que platicarlo con él.

Anónimo dijo...

Hola Enrique,

Tienes razón con lo del comentario de que Morelia está en pañales, omití leer el comentario de Gabriel.

Antes de comentar el capítulo 9, quisiera hacer un comentario sobre el asunto que Morelia está realmente en “pañales” en la aplicación del concepto de IE. En primer lugar planteo una pregunta: ¿Morelia está en pañales respecto de qué o de quién? Hablar de Morelia es muy general.

Ahora desde un punto de vista particular (de las empresas en Morelia, por ejemplo), creo que el concepto es más de personas que de organizaciones, porque empieza por las primeras. Una persona tiene que ser el detonante para que el concepto se disperse.

Mi opinión es que todo México estamos en pañales, no solamente en la aplicación de este concepto, sino en una infinidad de tema de tipo social, político, cultural, educativo, industrial, gubernamental, etc. Por lo anterior, creo que hablar de Morelia en pañales es muy aventurado. Empecemos por nosotros mismos.

Saludos.

Carlos Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Al formar parte de una sociedad, de un equipo de trabajo debemos de saber que lo que hacemos de forma individual no solo se va a quedar con uno mismo sino que debemos de tomar en cuenta a todos para que eso que yo realizo influya en los demás y se llegue al fin buscado. Al comienzo de nuestra vida vamos creando nuestro propio camino viendo todo en partes y razonándolo de esta manera, pero es parte del ser humano relacionarse con los demás por lo que con el tiempo debe de cambiar su paradigma y saber que para realizar un trabajo de cualquier índole se debe de pensar viendo todo lo que le afecte, es decir debe de tener un pensamiento sistémico porque nada en esta vida es independiente y para esto se tiene que estar continuamente en aprendizaje; y así poder llegar a lograr que la empresa en donde me desempeño sea inteligente.
Como las personas son el principal motor en una organización, entonces ésta debe de darles todo para que se sientan comprometidos y puedan desarrollar bien sus labores. Ya que una persona es valiosa no sólo por lo que hace sino por lo que es por sí misma. No se debe ver el desarrollo de las personas como fin de la organización, se deben de desarrollar al mismo tiempo para que se alcance el objetivo común. Ya que se ve que cuando se tiene un equipo es mejor que cada uno de lo mejor de él y que de él aprendan todos los demás, pero nunca que cada uno realice su trabajo individualmente, porque así no se crea un mayor aprendizaje. Es como en un equipo de Básquetbol por ejemplo, primero cada persona debe de aprender los fundamentos básicos del deporte y luego debe saber utilizarlos en un partido, donde además de utilizarlos debe de saber compartirlos con sus compañeros y tener sinergia para que todos logren el objetivo que es ganar. Entonces vemos que todos en grupo tenemos una visión en común pero cada uno tiene otra para poder llegar a ella; una vez que ésta se haya cumplido se debe de establecer otra.
Para que una organización contagie a sus empleados de que practiquen los principios de dominio personal, no es obligatorio o de que entre a un curso donde le enseñen a cómo hacerlo es mejor que se le dé la libertad de que pueda vivir como en la vida diaria donde es libre de crear visiones, donde trabaje con forme a la verdad y que no sean las mentiras la base. Siguiendo con el ejemplo del baloncesto el capitán o el entrenador debe de poner el ejemplo de tener un domino personal, y con ese modelo los demás deben de aprender a tener el dominio, y al igual deben de tener una participación activa dentro del equipo para que se logre la meta, pero debemos de recordar que nada es individual sino que debemos de tener una visión panorámica de todo lo que puede y lo que implica tomar una decisión de cualquier especie.

Marilú Saray Soliz Ortiz

Anónimo dijo...

Ensayo sobre capítulos 1 y 9 de Peter Senge

Capítulo 1 “Dame una palanca y moveré el mundo”

Pienso que todos de algún modo desarrollamos habilidades para aprender; sin embargo, la habilidad para aprender en equipo es algo poco común pero muy útil y necesario, por lo que el ver el trabajo como algo “sagrado” desde el punto de vista sociológico es una manera de aprender en equipo.

La forma de pensamiento sistémico que sugiere el autor nos ayuda a conocernos mejor a nosotros mismos y del mismo modo le permite a una organización mirar hacia dentro de si misma para conocer sus fortalezas y debilidades, lo que puede dar la oportunidad de mejorar en muchos aspectos que de otra forma sería difícil identificar.

El conocerse a si mismo es parte fundamental de este proceso, y el “Dominio Personal” es una disciplina que enfoca las energías mediante paciencia y visión objetiva de la realidad tanto a nivel personal como de una organización. Asimismo, los modelos mentales son una herramienta que permite conocer mejor nuestra percepción y de esa manera romper con esquemas establecidos que limitan nuestra visión del mundo, lo que posibilita la construcción de una visión compartida que sea adoptada por convicción y no por imposición.

El autor habla de la “Quinta disciplina” como un tipo de pensamiento que me parece muy importante ya que manifiesta la ventaja de que ver todo en conjunto es mas provechoso que en partes, así como crear la conciencia de que uno mismo es responsable de su realidad y no los demás, a través de lo que llama “Metanoia” como desplazamiento mental o cambio de enfoque.


Capítulo 9 “Dominio Personal”

Todos tenemos nuestro modo de pensar y vivimos en un entorno en el que no se nos motiva a la autoestima y realización y el Dominio Personal nos ayuda a crear esta expectativa en nuestras vidas.

Hoy en día la mayoría de las empresas ven el desarrollo de su capital humano como un medio para alcanzar sus fines, lo que limita la relación entre el individuo y la organización, y en este capítulo se muestra la necesidad de crear un “pacto” que fortalezca esta relación mediante un compromiso entre ambas partes que haga compartidos tanto los beneficios como las responsabilidades.

Por otra parte se nos habla de crear la resistencia necesaria para no ver el trabajo como una carga, lo que implica renunciar a los esquemas establecidos de trabajar por necesidad más que por convicción de hacer algo que nos enriquece.

El proceso lograr un dominio de la disciplina implica renovarse constantemente y generar nuevas energías, pero la mayor parte del tiempo se requiere un esfuerzo tanto físico como emocional que no todos están dispuestos a dar, y a veces es mas cómodo renunciar a nuestros objetivos para no sufrir tal desgaste.

Me parece que una forma de aprender es capitalizar nuestra experiencia, principalmente aprendiendo de nuestros errores y tener la capacidad de reconocer que en algunos aspectos podemos mejorar, inclusive cuando la crítica venga del exterior.

Parte de la dificultad de aceptar la responsabilidad de ese cambio consiste en pensar que podemos precisamente cambiar nuestra perspectiva de las cosas, tal vez con ayuda de alguien más, pero creer que podemos lograrlo es un paso muy importante.

Anónimo dijo...

REFLEXIONES II.

La capacidad de cada individuo se multiplica en función de la capacidad y habilidad que se tenga de trabajar en equipo. Ayer estuvimos todo el día en una reunión de trabajo en la Ciudad de México. En la mesa estábamos sentados 9 personas: tres arquitectos, tres ingenieros, dos economistas y un contador. El objetivo de la reunión era el mismo presentar muy brevemente las “estrategias urgentes para el cierre del 2009”. Cada uno aportaba su fortaleza y experiencia y los demás opinábamos sobre dicha propuesta. Todos los presentes nos complementamos de tal manera que el documento final fue mucho mejor que el haberlo realizado de manera individual

Se vuelve fundamental el que los altos mandos de las empresas se enteren que cuando el empleado aprende y crece, la empresa lo hará de manera automática. Un amigo me platicó que cuando estuvo trabajando para una empresa que tenía los planes y ganas de crecer mucho, lo contrataron junto con dos personas más y lo enviaron a un curso de capacitación por tres días. La visión que tenía la empresa era de “contratación de nuevo personal en puestos clave para subir el nivel y por ende los resultados”. Los jóvenes dueños de esta empresa no aprovecharon al personal que tenían en casa y al no darles la oportunidad de crecer y aprender, les provocó un mal estar general y por ende divisionismo. Finalmente los tres contratados se fueron por falta de apoyo de los jefes y del equipo de trabajo. La empresa gastó en personal nuevo e invirtió en un pésimo ambiente de trabajo.

El falta de disciplina del dominio personal en una organización inteligente por supuesto que genera temor. Y esto lo podemos ver como ejemplo en la empresa que trabajo que asignan como Director Administrativo a una persona que no comparte la visión común y en lugar de ser un trabajo de facilitador estorba en el buen desarrollo de los proyectos tomando decisiones unilaterales. Sabemos que el error no es de este Administrador, sino de los líderes de la empresa carecen de capacidad para construir modelos mentales y visión que sirvan de guía.

CARLOS SAAVEDRA SADA

Anónimo dijo...

Hola Carlos,
Me parece muy interesante lo que dices que la capacitación que le dieron a tu amigo, sin embargo después la empresa al no apoyarlos de la mejor manera pues se derrumbó todas las ganas y lo que habían aprendido, a veces con esto nos damos cuenta de que no siempre es solamente que el empleado tenga ganas sino que también la dirección debe de poner de su parte para que ambos hagan lo mejor que tienen y la empresa se desarrolle de la mejor manera. Con esto vemos que no siempre la barrera está en la persona como ente individual sino que en la organización por no tener una visión compartida con todos los involucrados.
Saludos, Saray.

Anónimo dijo...

REFLEXIÓN 2

Para comenzar mi reflexión, algo que llamó mucho mi atención pues no me convence del todo lo que comenta la lectura respecto a que no es necesario enseñar a los niños nada, pues ellos son aprendices hábiles que aprenden cosas por su cuenta, sin embargo, considero que si bien no es del todo bueno decirles como hacer las cosas, si es necesario que alguien los guíe en el proceso de aprendizaje, o tal vez más que guiarlos, motivarlos a mejorar su capacidad de aprender y ayudarles a darle un sentido a lo que aprende, cabe mencionar que lo anterior es mi punto de vista y puede no ser del todo correcto, pero de alguna manera forma parte de mi modelo mental. Hablando de modelos mentales, considero que es un factor determinante en si una organización es inteligente, aquellas empresas que logran renovar y desarrollar sus modelos mentales, regularmente son las que se adaptan más fácil a las situaciones del entorno o del subsistema del que forman parte (considerando al todo como un sistema), lo que a su vez puede tener influencias negativas o positivas en los demás elementos del subsistema.
Otro aspecto que me llamó mucho la atención es lo referente a la visión compartida y trabajo en equipo, en este sentido les quiero compartir algunas situaciones que viví durante mis estudios de profesional, en 2006 forme junto con mis compañeros un grupo estudiantil de liderazgo, al inicio todos teníamos una meta común, lo que facilitó en ese momento la elaboración de nuestra visión, sin embargo, al paso del tiempo, a pesar de que la meta era la misma, cada uno de nosotros la percibía de manera diferente, situación que comenzó a generar conflictos y disfuncionalidades en nuestras actividades, a tal grado de que pensamos en desintegrar el grupo; afortunadamente nos sentamos a platicar la situación que nos aquejaba (una visión no compartida), y buscamos captar todas las percepciones de los integrantes para reformular la visión, posteriormente cada integrante la revisó y se realizaron los ajustes necesarios, para llegar a esto fue necesario aprender a trabajar en equipo, pues si bien éramos un grupo de alumnos que teníamos metas comunes, en un inicio las actividades se realizaban por separado y eso también causó varios conflictos. Una vez que reformulamos la visión, las cosas cambiaron diametralmente, pues el trabajo que requerían las actividades que comenzamos a organizar, se llevaron a cabo de manera más eficiente e incluso pudimos realizar actividades de gran impacto que en un inicio no nos creíamos capaces de realizar.
El tercer aspecto que me llamó la atención es el de la tarea principal de un directivo, en este sentido, quiero compartirles algo que me cambió totalmente la perspectiva respecto a este tema; la semana pasado tuve la clase de Procesos Humanos en la Dirección con la Dra. Consuelo Hilario Reyes y me impacto el hecho de que la dirección tradicional se debe a los modelos mentales que las organizaciones crean, y que por hacer exitosas a esa empresas, otras empresas comienzan a copiar esos modelos, sin analizar si son válidos para su empresa, y en muchas ocasiones el modelo que llevó a una empresa al éxito, a otra la lleva a la quiebra, además los modelos deben percibirse como algo dinámico, que debe modificarse y desarrollarse constantemente. Por otro lado, la dirección debe comenzar por uno mismo, cualquier miembro de una organización debe considerarse un directivo para sí mismo aunque no lo sea, además debe comenzar por lo más simple: ver, escuchar todo, organizar, analizar, interpretar, comunicar, dirigir; y dentro de estas variables, la comunicación es parte fundamental para una buena dirección y debe comenzar, al igual que todo, por uno mismo. Finalmente, les comparto una frase que me llamó mucho la atención de una lectura de dicha materia: “El hombre con algo extraordinario que ofrecer siempre será segundo, después del hombre que no tiene nada que ofrecer, pero tiene el arte de ofrecerlo”, considero que dicha frase también aplica para una dirección inteligente.


Gabriel Yahbi García Bravo

Anónimo dijo...

Reflexión del Capítulo 9: "Dominio personal"
Peter M. Senge (1990). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje

Esta lectura me refuerza el concepto que expuse en un comentario anterior, acerca de que la IE empieza de lo individual a lo general. Normalmente cuando empezamos un nuevo trabajo, ya tenemos cierto grado de estudios y de aprendizaje en distintas áreas de la vida. Sin embargo, las ganas de seguir aprendiendo dependen de cada persona. Muchas organizaciones tienen planes de capacitación y desarrollo ambiciosos para sus colaboradores, pero muchos de estos solo lo ejecutan por cumplir y no ser despedidos. Muy pocos son los que verdaderamente tienen esa sed continua de estar aprendiendo para innovar, para proponer nuevas formas de trabajo, al menos en mi experiencia.

¿Por qué si sabemos que con la expansión de aptitudes en todos los niveles jerárquicos de una organización es posible lograr un crecimiento exponencial, no llevamos a cabo prácticas que fomenten dicha expansión? Creo que esto tiene mucho que ver con lo de “estar en pañales” (¿inmadurez laboral acaso?). Podríamos empezar por analizar nuestros procedimientos de contratación de personal por un lado, y por otro tratar de reacomodar o redescubrir las aptitudes de los colaboradores actuales, muchos de los cuales posiblemente descubran que su trabajo está en otra organización. ¿Pero cómo hacerle, qué técnicas utilizar?

Se me ocurre pensar que en un país como el nuestro, donde la gran mayoría de las empresas oscilan entre micro, pequeñas y medianas y un gran porcentaje de estas son familiares, pese a que por obvias razones velan fundamentalmente por la supervivencia, sería fácil llevar a la práctica conceptos como el desarrollo del dominio personal entre sus colaboradores, partiendo de la base de que este tipo de empresas normalmente cuentan con un número reducido de empleados respecto de grandes organizaciones ¿no creen? Pienso que para el dueño o dueños, regularmente los visionarios iniciadores o familiares de los fundadores del negocio, no sería difícil llevar a cabo estas prácticas. Sin embargo, tendría que existir, entre muchas otras cosas, un sistema tributario e impositivo muy distinto, mucho más sencillo, una legislación que permitiera desenvolverse libremente en el mercado a estas empresas, no tan rígida y anticuada, tendrían que existir las condiciones idóneas que permitieran enfocar nuestro pensamiento hacia estas cuestiones. Ese es el mundo real que genera, porqué no decirlo, una gran impotencia.

Saludos a todos.

Carlos Alberto Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Ensayo sobre capítulos 1 y 9 de Peter Senge

Capítulo 1 “Dame una palanca y moveré el mundo”

Pienso que todos de algún modo desarrollamos habilidades para aprender; sin embargo, la habilidad para aprender en equipo es algo poco común pero muy útil y necesario, por lo que el ver el trabajo como algo “sagrado” desde el punto de vista sociológico es una manera de aprender en equipo.

La forma de pensamiento sistémico que sugiere el autor nos ayuda a conocernos mejor a nosotros mismos y del mismo modo le permite a una organización mirar hacia dentro de si misma para conocer sus fortalezas y debilidades, lo que puede dar la oportunidad de mejorar en muchos aspectos que de otra forma sería difícil identificar.

El conocerse a si mismo es parte fundamental de este proceso, y el “Dominio Personal” es una disciplina que enfoca las energías mediante paciencia y visión objetiva de la realidad tanto a nivel personal como de una organización. Asimismo, los modelos mentales son una herramienta que permite conocer mejor nuestra percepción y de esa manera romper con esquemas establecidos que limitan nuestra visión del mundo, lo que posibilita la construcción de una visión compartida que sea adoptada por convicción y no por imposición.

El autor habla de la “Quinta disciplina” como un tipo de pensamiento que me parece muy importante ya que manifiesta la ventaja de que ver todo en conjunto es mas provechoso que en partes, así como crear la conciencia de que uno mismo es responsable de su realidad y no los demás, a través de lo que llama “Metanoia” como desplazamiento mental o cambio de enfoque.


Capítulo 9 “Dominio Personal”

Todos tenemos nuestro modo de pensar y vivimos en un entorno en el que no se nos motiva a la autoestima y realización y el Dominio Personal nos ayuda a crear esta expectativa en nuestras vidas.

Hoy en día la mayoría de las empresas ven el desarrollo de su capital humano como un medio para alcanzar sus fines, lo que limita la relación entre el individuo y la organización, y en este capítulo se muestra la necesidad de crear un “pacto” que fortalezca esta relación mediante un compromiso entre ambas partes que haga compartidos tanto los beneficios como las responsabilidades.

Por otra parte se nos habla de crear la resistencia necesaria para no ver el trabajo como una carga, lo que implica renunciar a los esquemas establecidos de trabajar por necesidad más que por convicción de hacer algo que nos enriquece.

El proceso lograr un dominio de la disciplina implica renovarse constantemente y generar nuevas energías, pero la mayor parte del tiempo se requiere un esfuerzo tanto físico como emocional que no todos están dispuestos a dar, y a veces es mas cómodo renunciar a nuestros objetivos para no sufrir tal desgaste.

Me parece que una forma de aprender es capitalizar nuestra experiencia, principalmente aprendiendo de nuestros errores y tener la capacidad de reconocer que en algunos aspectos podemos mejorar, inclusive cuando la crítica venga del exterior.

Parte de la dificultad de aceptar la responsabilidad de ese cambio consiste en pensar que podemos precisamente cambiar nuestra perspectiva de las cosas, tal vez con ayuda de alguien más, pero creer que podemos lograrlo es un paso muy importante.

Esteban Servando Peralta Romero
Olvidé poner mi nombre cuando envié este comentario.
Una disculpa

Anónimo dijo...

Recibí el siguiente correo y lo quise compartir con Ustedes, a propósito de los temas de liderazgo y trabajo en equipo.

Lo dividí en dos partes para que cupiera. Va la primera, saludos.

"NINGUN ÉXITO EN LA VIDA, JUSTIFICA EL FRACASO EN LA FAMILIA"

Fernando Parrado, uno de los 16 sobrevivientes de la tragedia de los Andes, a 36 años de aquella historia que asombró al mundo, consiguió hace algunos meses más que eso: Conmover a un auditorio de 2,500 ejecutivos y empresarios, muchos con sus mujeres e hijos, al transmitir las simples moralejas que le dejaron vivir 72 días en plena Cordillera sin agua ni comida. Fue durante la jornada de cierre de Expo Management 2008. Su presentación, un monólogo sin golpes bajos acompañado por vídeos e imágenes de la montaña, tuvo dos etapas bien diferentes.

En la primera narró, con un relato íntimo repleto de anécdotas, los momentos que lo marcaron de aquella odisea a 4000 metros de altura en la que perdió a buena parte de sus amigos, además de su madre y su hermana.

‘¿Cómo es posible sobrevivir donde no se sobrevive?', se preguntó. 'Sobrevivimos porque hubo liderazgos, toma de decisiones y espíritu de equipo, porque nos conocíamos desde mucho antes', dijo. Y arrojó un primer disparador.

"En la vida el factor suerte es fundamental". Cuando llegué al aeropuerto de Montevideo no daban número de asiento para el avión. A mí me tocó, de casualidad, la fila 9, junto a mi mejor amigo. Cuando el avión chocó en la montaña, se partió en dos. De la fila 9 para atrás no quedó nada. Los 29 sobrevivientes al primer impacto viajaban en la parte que quedó a salvo.' De ellos, dijo, 24 no sufrieron un rasguño.

Así, los menos golpeados empezaron a ayudar, actuando como un verdadero equipo. Administramos barritas de chocolate y maní al punto de comer un grano por horas cada uno. Marcelo, nuestro capitán y líder, asumió su rol para contenernos cuando le preguntábamos qué pasaba porque no llegaba el rescate. Decidimos aguantar.' Pero días después el líder se desmoronó. La radio trajo la noticia de que había concluido el rescate.

'¿Cómo hubieran reaccionado ustedes? El líder se quiebra, se deprime y deja de serlo. Imagínense que yo cierro esta sala, bajo la temperatura de menos 14 grados sin agua ni comida a esperar quién muere primero.' Se hace un Silencio estremecedor de la primera a la última fila. 'Ahí me di cuenta de que al universo no le importa qué nos pasa. Mañana saldrá el sol y se pondrá como siempre. Por lo tanto, tuvimos que tomar decisiones.

En la noche 12 o 13 nos dijimos con uno de los chicos:

«¿Qué estás pensando?»
«Lo mismo que vos.

Tenemos que comer, y las proteínas están en los cuerpos.»

Hicimos un pacto entre nosotros, era la única opción. Nos enfrentamos a una verdad cruda e inhumana.'

Carlos Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Va la segunda parte de "NINGUN ÉXITO EN LA VIDA, JUSTIFICA EL FRACASO EN LA FAMILIA", saludos.

Desde la primera fila, decenas de chicos llevados por sus padres escuchaban boquiabiertos. Parrado apeló a conceptos típicos del mundo empresarial.

'Hubo planificación, estrategia, desarrollo. Cada uno empezó a hacer algo útil, que nos ayudara a seguir vivos: zapatos, bastones, pequeñas expediciones humanas. Fuimos conociendo nuestra prisión de hielo.'

'Hasta que me eligieron para la expedición final, porque la montaña nos estaba matando, nos debilitaba, se nos acababa la comida. Subí aterrado a la cima de la montaña con Roberto Canessa. Pensábamos ver desde allí los valles verdes de Chile y nos encontramos con nieve y montañas a 360 grados. Ahí decidí que moriría caminando hacia algún lugar.' Entonces sobrevino el momento más inesperado.

Pero 'Esta no es la historia que vine a contar', avisó. Y contó que su verdadera historia empezó al regresar a su casa, sin su madre ni su hermana, sin sus amigos de la infancia y con su padre con una nueva pareja.

'¿Crisis? ¿De qué crisis me hablan? ¿Estrés? ¿Qué estrés? Estrés es estar muerto a 6000 metros de altura sin agua ni comida', enfatizó. Recordó un diálogo fundamental que tuvo con su padre, que le dijo:

'Mira para adelante, anda tras esa chica que te gustaba, ten una vida, trabaja. Yo cometí el error de no decirle a tu madre tantas cosas por estar tan ocupado, de no compartir tantas festividades con tu hermana, no darme el tiempo de platicar con ellas mis vivencias, no decirles cuanto las amaba'. Y cerró, determinado:

'Las empresas son importantes, el trabajo lo es, pero lo verdaderamente valioso está en casa después de trabajar: la familia. Mi vida cambio, pero lo más valioso que perdí fue ese hogar que ya no existía al regresar. No se olviden de quien tienen al lado, porque no saben lo que va a pasar mañana.'

Una interminable ovación lo despidió de pie.

Carlos Ávila Beltrán.

Anónimo dijo...

Hola Carlos, me parece un muy buen ejemplo de dominio personal y dirección, ya que la situación que expones la vivimos diariamente en nuestras casas, tal vez alguna vez con nuestros padres y ahora nosotros no aprendimos de ellos y nos amarramos nada más al trabajo y descuidamos a nuetra familia que debería de ser lo principial para cada uno de nosotros.
No estoy diciendo que no debemos de descuidar el trabajo sino que si respetar los tiempos a los que fuimos contratados y que nuestra familia debe de tener un lugar dentro de nosotros, debemos de saber dirigirnos para ser buenos no descuidando ninguna de las dos cosas a las que estamos activos diariamente.
Saludos, Saray.

Erick Bladimir dijo...

Con respecto a las lectura me parece muy interesante el enfoque con el que debemos ver a todos los que trabajan dentro de una compañía, donde sin importar su cargo o posición, todos tienen la capacidad de aprender de soñar y hacer realidad sus sueños, de trabajar en equipo y lograr resultados que realmente sean no solo buenos sino extraordinarios.
Pienso que una organización debemos reconocer que las personas son seres visionarios con defectos y virtudes con habilidades que debemos saber explotar, con visiones individuales y grupales capaces de contagiarlas y por lo tanto debemos poder orientarlas para utilizarlas en beneficio general tratando de lograr que se comprometan para que no que se sientan obligados o manipulados. Lograr que se trabaje mayoritariamente por una meta común inclusive prioritaria sobre las individuales esto es parte de las organizaciones que el mundo necesita “Las organizaciones Inteligentes” y aunque la teoría sea muy bonita se encuentra separada por una gran brecha de la practica que sumada a la mentalidad tradicionalista de muchos directivos amantes de sus dogmas, reacios al cambio contribuyen a que la distancia entre ellas siga sino aumentando almenos disminuyendo muy lentamente; Considero que el miedo de muchos de enfrentar algo nuevo es su principal barrera y por eso aun es un invento mas no una innovación.
De la lectura concluyo que las buenas prácticas en las organizaciones generan mucho mas valor a la compañía, un grupo de trabajo armonioso, amistoso es más productivo que uno conflictivo. Si pasamos tanto tiempo en la empresa que mejor forma que disfrutar del lugar y de lo que estamos haciendo. Algo que me pareció interesante fue la forma en la que llegaron a plantear el dilema de los manager súper talentos que cuando se reunían sus capacidades intelectuales se disminuyan casi a la mitad, personalmente me quedan muchas dudas al respecto, ya que podrán ser buenos eso no lo pongo en duda pero si llevan años haciendo lo mismo, acaso no deberían ser buenos? Creo que la palabra talentosos individualistas les quedaría un poco mas acertada.
También creo que para ser un buen líder la lista de requisitos y virtudes es inmensa pero para creer en los demás debemos creer en nosotros mismos, para brindar seguridad debemos irradiar seguridad, debemos confiar en nuestras habilidades para de esta forma lograr que los demás confíen en nuestras decisiones las tomen como suyas no se limiten y las realicen sintiéndose identificadas con ellas.

Erick Monterrosa

Anónimo dijo...

Comentarios Capítulo 1 y 9 de Senge.

En general, la cultura actual de las empresas, centrada en la rentabilidad y la disminución de costos, hace que los empleados sean una cuestión secundaria. Todo se reduce al alcance de esos objetivos al grado que se convierten en un tipo de obsesión: solo se es exitoso si se logran las metas e indicadores planeados. No hay un compromiso real con los empleados. Durante esta crisis todos sabemos como han actuado la mayoría de las empresas de nuestro país: con recortes presupuestales y despidos de personal, lo que a su vez contribuye a enrarecer más el clima laboral. Tengo amigos que viven sus días con temor pensando que harán si los despiden. Se olvida la esencia del porqué y el significado real del trabajo que plantea Senge. Esta situación me recuerda mucho el concepto de alienación de Carlos Marx. Para Marx, este concepto describe la siguiente situación que le puede sobrevenir a una persona: cuando no se posee a sí mismo, cuando la actividad que realiza le anula, le hace salir de sí mismo y convertirse en otra cosa distinta a la que él mismo propiamente es. Es por ello que en particular esta es lectura me ha dejado huella.
Anteriormente había leído libros que tratan de una serie de aplicaciones al pensamiento sistémico, ya que como bien lo dice Senge, es una corriente que comienza en los años cincuenta. Sin embargo este autor aplica el enfoque de sistemas al Management de una manera muy especial: lo mezcla con elementos de carácter moral cualitativo, indica la tendencia y necesidad actual de las empresas de revalorar y reposicionar los aspectos humanos de la empresa, así como las relaciones que se dan entre las personas que conforman una organización, planteándolo como un requisito indispensable para generar lo que él llama organizaciones inteligentes.

Me llama fuertemente la atención la afirmación de Bill O'Brien “El fermento en management continuará hasta que construyamos organizaciones que guarden mayor coherencia con aspiraciones humanas…” Considero que el gremio empresarial en nuestro país poco a poco está experimentando este fenómeno. La semana pasada asistí a un congreso organizado por la Unión Social de Empresarios de México, USEM, en la Ciudad de México titulado “Empresarios exitosos en un mundo en crisis”. El congreso giró alrededor de la responsabilidad social empresarial y la manera de cómo hacer compatibles la productividad y competitividad empresarial como las necesidades y aspiraciones humanas del personal. El evento reunió alrededor de dos mil empresarios y se aprovechó como plataforma del gremio para hacer una declaración que se resume en la frase del fundador de Grupo Bimbo, Don Lorenzo Servitje “Empresas altamente productivas y plenamente humanas”.
Me llamó la atención que las experiencias de responsabilidad social presentadas fueron relativamente de poco alcance: guarderías en el interior de las empresas, varios tiempos de descanso (breaks), fomento al deporte, talleres para las esposas etc. No vi algún resultado de alguna empresa mexicana o extranjera que realmente pudiera servir de inspiración para otras empresas. En general nuestro país esta iniciándose en este aspecto, hay mucho camino que recorrer. Al leer a Senge y valorar la complejidad de las cosas confirmo que, tal como lo plantea, hacer compatibles las necesidades humanas y las necesidades de rentabilidad de una empresa es una inversión de largo plazo, lo cual desde mi punto de vista implica que los primeros esfuerzos han de realizarse de manera similar a un acto de fe (porque no hay nada que garantice que el esfuerzo va a funcionar). Tal vez por eso algunas de las primeras iniciativas fuertes en este sentido se estén generando en el seno de la USEM, asociación que justifica la responsabilidad social empresarial como una obligación de todo buen católico.

Saludos. Jesús Vivanco.

Anónimo dijo...

Pensamiento sistémico

Me parece que al tocarse el tema de que todo es una unidad y que por lo tanto diversos factores tienen influencia entre sí, es una idea que no muchas veces la tenemos presente en nuestras vidas, pues en la gran mayoría de las ocasiones, problemas o inclusive éxitos en el ámbito corporativo, por mencionar alguno, es atribuido a un solo o muy pocos factores. Al mismo tiempo que nos es muy complicado ver las cosas de manera objetiva, problemas por ejemplo, ya que nos encontramos dentro de la misma realidad, lo cual nos dificulta una visión en perspectiva.

Dominio Personal

Creo que definitivamente, el dominio personal está totalmente relacionado con el autodiagnóstico de las personas para evaluar sus objetivos en la vida, y que una vez evaluados los mismos, debemos recurrir a la creación de un plan y una estrategia que contribuya al alcance de los mismos. También creo, que si una persona tiene un dominio ó control sobre sus propias emociones, puede manejar de manera eficiente las situaciones que ocurren en su entorno, y por lo tanto resolver de manera adecuada los problemas que surgen de manera constante.

Me viene a la mente, un caso en la medicina, en donde un Doctor reconocido, principalmente por su investigación sobre el síndrome de Turet, (Trastorno neurológico que se caracteriza por la existencia de movimientos involuntarios repetidos y sonidos incontrolables que se llaman tics. En algunos casos, tales tics pueden acompañarse de palabras y frases inapropiadas) repentinamente comenzó a sufrir dicha enfermedad, y comenzó a medicarse y realizar las medidas pertinentes para controlar dicha enfermedad, hasta llegar un momento en que perdió el control de manera total de dichos síntomas. Lo cual me llama mucho la atención, ya que siendo un experto en el tema, sabía de antemano que llegaría un punto en el que escapara de sus manos el domino de dicha enfermedad, y ello me lleva a reflexionar sobre el motivo por el cual muchas veces para el humano es muy difícil controlar sus emociones y sentimientos, dejándose llevar en repetidas ocasiones de manera visceral por los mismos y terminar en un conflicto o error.

Modelos Mentales

Definitivamente creo que los modelos mentales que poseemos por la educación y estilos de vida que hemos recibido a lo largo de nuestra formación contribuyen en gran medida a nuestra forma de actuar y enfrentar el día a día. Creo que los modelos mentales que poseemos pueden llegar a ser límites que nosotros mismos nos ponemos, e inclusive, paradigmas que no nos permiten innovar o crear formas nuevas de hacer las cosas. Y me parece muy claro el ejemplo de las universidades virtuales, que no fueron realidad, hasta que algún grupo de innovadores rompió precisamente con el paradigma de que la educación sólo se podía ofrecer de manera presencial.

Ethel :)

Anónimo dijo...

Reflexiones

Capítulo 1 Dadme una palanca y moveré el mundo.

El concepto de las organizaciones inteligentes en México considero que se va desarrollando, desafortunadamente en compañías grandes con capital extranjero es mucho más fácil, en cambio en las compañías medianas y pequeñas es más difícil. Al revisar el texto sobre las disciplinas que se tienen que desarrollar para que se considere a una organización inteligente, como bien comenta Senge depende de la visión de la cabeza de la compañía ya que se tiene que desarrollar una estrategia para implementarlas de manera eficiente y tocando a todo el capital humano con el que cuenta.

El pensamiento sistémico que nos permite entender la interrelación de todas las disciplinas comienza con el desarrollo de la misión, visión y cultura de la compañía, partiendo que la cultura se desarrolla con el tiempo, se toman partes que sirven de guía para el negocio y que también forman parte de la cultura local, sólo es necesaria la definición de esas partes para establecer perfiles de las personas que integran esa compañía (personales, formación técnica, potencial, etc) para poder hacer una selección efectiva. Particularmente trabajo en una compañía mexicana con operaciones en otros países latinoamericanos y creo que esa definición de cultura organizacional es fundamental para que los ya por perfil nos apegamos a ella podamos desarrollarnos personal y colectivamente en ese aprendizaje continuo y se obtengan beneficios hacia la organización y hacia sus empleados. No siempre se tiene una selección eficaz pero en corto tiempo se detecta cuando alguien no compagina con la cultura.

Capítulo 9 Dominio personal

El punto que más llamó mi atención es el concepto que “no importa lo que la visión es, sino lo que la visión logra” y cómo enfocamos el fracaso. Lo relaciono con el grado de humildad que tiene cada persona, ya que aún cuando se nos enseña que tenemos que aprender de nuestros errores creo que no capitalizamos todo el conocimiento por la soberbia de aceptar que nos equivocamos.

La frase de Ed Land “un error es hecho cuyos beneficios plenos aún no se han volcado a tu favor”, es una aseveración que nos debe recargar de humildad para ser mejores personas para nuestras familias, sociedad y compañías donde nos desarrollamos.

Un ejemplo que puedo compartirles es una práctica que tenemos implementada en la planta donde laboro, cuando ocurre un accidente se forma una comisión por personas de diferentes áreas que estuvieron trabajando en el mismo momento en que ocurrió el accidente para hacer la investigación de las causas que provocaron el accidente (se incluye al o las personas que sufrieron el accidente). Una vez que se determinaron las causas, se desarrollan las acciones que corregirán el acto o la condición insegura y las personas que sufrieron el accidente son las encargadas de organizar sesiones de comunicación en su área de trabajo para difundir las acciones de prevención. Para el resto del personal se reproducen pósters o trípticos para difundirlas. Por regulación de la secretaría del trabajo y previsión social se debe tener organizada la comisión mixta de seguridad e higiene y en la planta las 4 personas que se accidentaron el año pasado forman parte de ella.
Esta es una pequeña parte de cómo la gente se compromete con los objetivos de la compañía de salvaguardar la integridad de todo el personal que laboramos en ella.

Víctor Hugo Jácome Ibarra