El Liderazgo en Crisis Permanente

En un artículo muy interesante de la revista Harvard Business Review de Julio - Agosto de 2009, denominado “El Liderazgo en Crisis Permanente” escrito por Ronald Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky y según comentan dado que la mezcla de urgencia, alto riesgo e incertidumbre continuarán como una constante o norma después de la recesión que vivimos; los líderes estarán frecuentemente pasando de una etapa de emergencia cuando su tarea deberá ser la búsqueda y el logro de la estabilidad, a una etapa de adaptación en donde deberá atacar las causas subyacentes de la crisis y construir la capacidad de surcar a través de una nueva realidad.
Y, como la crisis será una continuidad en nuestras vidas sugieren tres acciones que toda persona que se precie de ser líder en su organización tendrá que llevar a cabo:

1. Fomentar la adaptabilidad apoyando a las personas a desarrollar habilidades de “las nuevas prácticas o experinecias”, manteniendo las mejores prácticas que aún sean aplicables.

2. Abraza al desequilibrio manteniendo un nivel o estado de disgusto en las personas que detone e induzca el cambio pero sin causar que haya rotación del personal y la gente se vaya de la organización y

3. Generación de Liderazgo dandole a todo el personal la oportunidad de liderar experimentos que ayuden a la adaptación a los cambios.

Al final de su artículo algo que me llamó la atención es nuevamente el concepto de “despersonalización del conflicto”. Inevitablemente en este mundo actual y a su vez en el de las organizaciones, los problemas son el pan nuestro de cada día y debemos prepararnos - sobre todo en nuestras culturas latinas que considero son más emocionales -, a ver los conflictos desde una perspectiva de intereses y diferencias a negociar y a acordar, en lugar de tomar las cosas de manera personal. Sugieren que ello se lograría de una forma más suave si se fomentara una cultura de “conversaciones valientes” pudiendo en este último concepto, abrazar al llamado “diálogo” mencionado por autores como Bohm, Scharmer y Senge.

En esta última sección hacen un llamado a los líderes a ser ncluyentes movilizando a todos para generar soluciones, creando un ambiente que delegue autoridad hacia un modelode liderago distribuido y colaborativo enraizado todo ello en una cultura de interdependencia.

Para terminar hacen un llamado a que los líderes cuiden de si mismos fisica y emocionalmente dándose primeramente la oportunidad de ser optimista y realista a la vez; en segundo lugar buscar santuarios donde reflexionar y re-ganar perspectiva; en tercer lugar encontrar confidentes para rebotar razonamientos y posibles decisiones; en cuarto lugar el buscar que salga nuestro yo emocional y, por último y como un muy buen consejo, no te pierdas en tu rol, nuestros trabajos no lo son todo…

A fin de cuenta son las interacciones diarias las que nos darán la oportunidad de demostrar estos aprendizajes...