domingo, 21 de octubre de 2012

4º Comentario MBA CEM Habilidades Directivas

Hola a todos

El control y las órdenes son el pan de cada día en nuestro mundo organizacional desde hace mucho tiempo. Sin embargo existen casos en donde se nos deja soñar y pensar que las cosas pueden ser diferentes. Liderazgo distribuido, potenciación e inteligencia emocional rondan nuestras mentes y nos dan alternativas diferentes en una vida con cambios más rápidos, más extremos y con una intercomunicación social cada día más fuerte y con un peso mayor en toda nuestra actual cultura organizacional y nuestras propias vidas.

Espero oir de ustedes a este respecto.

Buena semana,
Enrique

15 comentarios:

Anónimo dijo...

El control y el poder, pueden ser dos factores que nublen la vista y el juicio para hacer las cosas no solo bien, sino por un bien común. Muchas veces el egoísmo y el resentimiento pueden llegar a ser factores que se apoderen de nosotros cuando tenemos un poco de poder, queriendo hacer que los demás hagan lo que queramos y con el único fin de obtener un beneficio propio de ello. En el tiempo en el que vivimos, las empresas deben de implementar planes de relacionamiento humano y liderazgo adecuado, con la finalidad de crear personas responsables y comprometidas, que no solo reflejen esta actitud en el trabajo sino en la sociedad misma. Las empresas deben de ver que no solo se trata de que ellos ganen, sino de que todos debemos ganar para todo poder obtener un mejor beneficio. Posiblemente sea un utopía pensar en que las empresas querrán ver más allá de su propio beneficio y ganancia monetaria, pero creo firmemente que si las personas empezamos a hacer un cambio desde abajo, podemos hacer que los que tienen un puesto más alto cambien su visión, es una gran responsabilidad la que aquí planteo, pero son cambios que poco a poco se pueden lograr y en un futuro no muy lejano ver la ganancia de ello.

Eric Serrano

Oscar Figueroa dijo...

La lectura acerca del comando y el control me parecio interesante, cuando la comparo con la trayectoria laboral que he tenido hasta el momento, donde sin importar el tamaño de la compañia y si esta es local o transnacional, los elementos que rigen la conducta de los empleados y los resultados que como tales generamos, son función directa de los estilos de liderazgo en cada organización.
He tenido oportunidad de colaborar en organizaciones donde la norma es ejecutar sin cuestionar siquiera que estamos haciendo o porque lo hacemos, simplemente hacer lo que tenemos que hacer, si bien me queda claro que en tiempos recientes donde las organizaciones cada vez tienen que hacer más con menos, sea con recursos economicos, maquinaria o empleados, el hecho de saber por lo menos de manera resumida cual es la trascendencia de lo que llevamos a cabo en nuestro día a día nos brinda una mayor perspectiva de pertenencia y motivación para dar nuestro mejor esfuerzo.
En empresas donde la cultura es enfocarse a resultados y ofrecer las herramientas e información necesaria para que uno como responsable de sus proyectos y los resultados que estos generen, es donde me he sentido más a gusto, con energía para proponer nuevas ideas y colaborar con las demás personas siempre en el afán de buscar obtener mayores y mejores resultados por el orgullo de lograrlos como equipo.
Es claro que los equipos autodirigidos no siempre vana obtener éxitos, lo que si es claro es que la probabilidad de que lleguemos a lograr algunos es mucho mayor que si se trabaja bajo un sistema autoritario y de control.

Daniel Martínez dijo...

Hay dos maneras de interpretar la lectura; la primera es una versión de potencialización de inteligencia, de distribución de poder y de efectividad compartida empoderando a cada miembro del equipo, la otra interpretación es la que discutimos en clase diciendo que siempre debe de haber control y mando en un equipo, de lo contrario podemos caer en situaciones de peligro dónde todo es de todos, o sea de nadie.
Si bien potencializar a los equipos no es igual a repartir el poder, debemos entender que nuestra misión como líderes organizacionales es más bien de guiar, enseñar a cada miembro del equipo y llevarlos a su máximo potencial. Decir adiós al comando y al control no es literalmente renunciar y repartir el poder de toma de decisiones a unos cuantos, sino elevar al grupo de trabajo a un nivel mayor de participación y de autonomía frente a los demás.
La lucha de poder va de dentro hacia fuera, es decir, que las empresas deben fomentar la competencia dentro de la empresa para poder competir directamente con otras empresas. Sin embargo un buen líder debe permear a los equipos de que la lucha es afuera y no dentro, ya que los equipos de trabajo deben competir pero sin perder de vista que tenemos los mismos objetivos, misión y visión.
Particularmente no me gustó tanto ésta lectura como algunas anteriores. Creo que no es buena analogía la estrategia militar y carece de contenido académico y administrativo. Ojalá podamos revisar este mismo tema, desde otro punto de vista.

Sergio Gonzalez dijo...

Automaticamente cuando escuche este tema de comando y control me fue inevitable comparar las situaciones que planteamos a una experiencia que tuve en mi actual lugar de trabajo con un manager (sin afan de quemar a nadie), ya que verdaderamente sufrí mucho con el porque ademas era mi primer puesto como nomina en la empresa y tenia que demostrar el porque estaba ahi..les cuento un poco:
Al entrar a este puesto la responsabilidad que tenia era bastante fuerte y mi manager al final era responsable tambien de lo que hacia, hasta ahi no habia problema, el problema se fue presentando poco a poco y me di cuenta que no era personal, este manager su forma de llamar la atencion era gritando e imponiendo miedo, se alteraba de manera a ponerse rojo y temblar en cuestion de 2 minutos, esto me ponia a temblar cada vez que entraba a su oficina, ya que sabia que seria atacado. Con el tiempo me empeze a dar cuenta de como estaba la organizacion y que yo no dependia de el directamente, con esto empeze a tratar de retomar el camino que debia en la organizacion ubicandome con mi manager correcto, situacion que lo ofendio muchisimo, en ese momento me di cuenta que lo que el tenia era una obsecion por el control, mientras mas gente tuviera a su cargo y sintiera poder, sentia que estaba creciendo, conforme fue pasando mas tiempo tambien me di cuenta que esa forma de actuar muchas veces era debido a que carecia de conocimiento de los temas y su forma de no perder ventaja era actuando de esa forma.

Por cualquier punto de vista que lo tratara de ver, por mas que trataba de ver el lado positivo de su management, realmente no podia , lo unico que me daba cuenta es que el personal lo evadia, mentia o hacia lo posible para no enfrentarse a el, incluso hacer mal su trabajo.
Esto definitivamente creaba un ambiente de trabajo muy rispido y nada alentador.

Afortunadamente ahora me encuentro en el otro lado de la moneda y con un management muy distinto, mi manager esta en Estados unidos y cuento con mas de 20 compañeros ubicados en todo el mundo, donde el principal modo de trabajo es la autodireccion y la independencia de trabajo, obviamente si hay presiones pero cada quien es libre de distribuir su trabajo a su modo y a su ritmo y realmente voy a ser sincero, no es facil y en muchas ocasiones si no estas bien enfocado es dificil y tu rendimiento puede bajar fuertemente, pero si te mantienes motivado, con una alineacion en mision y vision de tu organizacion, es muy facil seguir este tipo de trabajo.

Al igual que algunos de mis compañeros , pienso que ningun extremo es bueno, me parece que si tiene que haber un control, pero tiene que estar relacionado con el liderazgo de una persona y no tanto con el poder de control que tenga, debe saber como transmitir las ideas y actuar en beneficio de todos para mantener una relacion de ganar-ganar para todo el equipo y la organizacion.

raul guevara dijo...

El artículo de Margaret Wheatley es muy interesante ya que muestra una óptica de lo que las empresas sufren día a día y cada vez mas en un mercado tan globalizado y competitivo. La primera parte es una crítica a como los líderes de algunas empresas han confundido el liderazgo con control esperando que las cosas se hagan de manera mecánica y obediente, la tecnología también tiene un rol y los líderes no pueden dar a las máquinas visión, inspiración, inteligencia y ánimo. Desde hace tiempo los líderes prefieren tener control a cambio de productividad.
Pero también el tiempo nos ha dado una nueva lección; los equipos que se dirigen Los equipos que se dirigen por sí mismos son mucho más productivos que cualquier otro tipo de organización. Los equipos auto-dirigidos son mas productivos en mas de un 30% vs los otros tipos de equipo.

La principal razón por la que se tiene control es por “temor” y todo se relaciona con competitividad entre los integrantes de los equipos, pero en realidad no se tiene un control al 100% sobre la persona pero si impide la realización de una gran cantidad de trabajo, por ello su baja productividad.

La autora da algunos consejos para poder lograr un cambio organizacional desde dentro hacia afuera y diciendo adiós al comando y al control.

Creer en las personas
Creer en la gente es el mejor estímulo que pueden tener para hacer que las cosas sucedan

No Control, Coherencia
Fomentar la creatividad de manera local, es decir que no aplica universalmente, cada cambio requiere de una solución creativa diferente

Actuando
Conocer la organización por sí misma, un cambio organizacional exitoso se da cuando se conoce la organización a sí misma y sus líderes apoyen los procesos que logren ello, involucrando a todos los involucrados en la organización, empelados, clientes, proveedores, etc..

Arreglos rápidos y Utilización de significados opuestos (Oxímoron)
El cambio en una organización toma tiempo ya que derivado de ese cambio se busca la sustentabilidad y crecimiento hacia el futuro

La jornada del líder
Lo líderes manejan transacciones personales por ello el líder juega un papel determinante, ya que es el agente del cambio orientando al equipo a construir ese cambio que tenga un impacto positivo dentro de toda la organización logrando contagiar un papel de compañerismo entre los miembros del equipo
Organizaciones que perduran
Compromiso y lealtad son fundamentales para las relaciones humanas,

Todos estos procesos tienen su complejidad ya que cada organización es diferente, lo que el autor nos quiere expresar es que debemos de tomar un rumbo diferente teniendo mas autonomía en los equipos, que las personas trabajen mas comprometidas mas allá de un sueldo, que se entienda hacia donde va la compañía para poder tomar acciones encaminadas hacia la Misión y Visión de la misma una vez llevado a cabo este proceso basta con entrar a la compañía y realmente ver el cambio, ya que no se tiene que anunciar, se tiene que hacer y solo el cambio se percibe y se nota.

Anónimo dijo...

ADIÓS AL COMANDO Y AL CONTROL.
OMAR JUÁREZ
MAT 1160680

Esta lectura me gustó porque finalmente alguien decidió quitar el preponderante y pesado protagonismo que debe tener un líder, trasladando la responsabilidad a los miembros o integrantes de una organización; me permito con mucho respeto hacer una analogía con el fútbol soccer, este autor daría la autoría del éxito del Barcelona a los jugadores sin ensalzar o enaltecer la labor de Guardiola que aunque él es el generador de la innovación del juego, ellos son quienes la ejecutan de la mejor manera; los jugadores cuentan con la iniciativa, la libertad y el poder de decisión en el campo de juego de tal forma que la visualización del juego colectivo la entienden a la perfección y se conjugan entre sí para lograr los resultados que buscan sus socios, al mismo tiempo ganan reconocimiento de los rivales y se convierten en el “benchmark” del fútbol mundial redefiniendo al fútbol espectáculo como el fútbol-arte, como muchas actividades de Cataluña.

Esta lectura se me asemejó tanto al fútbol ya que a veces sostenemos que el líder es el principal protagonista desde su posición de poder, pero al final si el líder sabe comunicarse, influir y actuar de tal manera que sus colaboradores tengan presente la visión de la organización, su trabajo se traduce en un motivador más que un implacable regidor o un inflexible rector. El hecho de transmitir a los miembros de una organización una visión compartida y rica en futuro de bienestar reduce su protagonismo y lo deja en las manos de todos los miembros que comparten dicha visión y que unen sus fuerzas para hacer más todos en conjunto.

Alejandro Vega dijo...

De unos años para acá se ha visto o ha escuchado mucho respecto al tema de los equipos autodirigidos tanto a nivel operación como a niveles administrativos, me quedo con 2 ejemplos que dieron mis compañeros en cursos pasados. El primero es respecto a la situación de GM, ellos comentaron que antes y durante la crisis que sufrió esta compañía automotriz la situación era muy tensa y complicada dentro de GM pero que afortunadamente se dieron cambios positivos y uno de estos cambios fue el de tener a gente que se hiciera responsable de sus propias decisiones (hasta cierto límite) estos compañeros trabajan en el área de compras y a ellos se les dio el empowerment de tomar ciertas decisiones y hacer contratos con proveedores hasta cierta cantidad de millones de dólares, después de cierta cantidad ya se tenía que revisar con su jefe. Comentaron que antes de eso la decisión de comprarle a cierto proveedor era muy complicada y extenuante ya que era un proceso muy burocrático y se perdía mucho tiempo, la decisión subía hasta la dirección de compras a nivel Norteamérica.
También uno de los cambios que se hizo es que ellos podían proponer a un proveedor, darle seguimiento y desarrollarlo como un proveedor potencial para cierto producto.
El segundo ejemplo también es de una automotriz, Ford, mis compañeros explicaron el como se formo y se selecciono al personal para la nueva línea del Fiesta en México, algo que me llamo mucho la atención y que he visto en pocas empresas es el nivel de capacitación que ellos dieron a su personal ya que cuando estuvieron contratando no buscaban que tuvieran experiencia en el sector automotriz, lo que ellos hicieron fue identificar a los líderes potenciales de cada una de las celdas de trabajo así como quien tenía la mejor capacidad para desempeñar un puesto de calidad, etc.
Ford potencializo las habilidades de estas personas para cumplir con lo que ellos estaban buscando, dando como resultado que cada una de las celdas fuera autónoma, que esos equipos de trabajo se juntaran, si había un error del área de pintura que repercutía a ensamble final todos los líderes de cada celda se juntaban para buscar la solución. Lo más importante de todo es que no escalaban el problema hasta que fuera necesario, ellos mismos tenían ese poder de hacer las cosas.
En los 2 ejemplos anteriores se muestra que dando esa libertad y apoyo al personal se pueden lograr grandes cosas, lo que principalmente se busca en la actualidad y que es tener productividad poder hacer más con lo que tenemos a la mano y mucho de eso se debe a que se cree en las personas, confían en que ellos están tomando buenas decisiones para elegir un proveedor o que se paro la línea de producción por cierto error y se soluciono evitando que llegue hasta el cliente.
Las personas que trabajan en estas empresas se sienten contentas con la organización por que saben que la organización les da libertad para actuar y reconoce los logros obtenidos.

Alfredo Romero dijo...

Esta lectura nos deja cosas muy importante para poder analizar a fondo. El poder que tenemos cada uno de nosotros en poder potenciar nuestras habilidades debe de ser cuidadosamente llevado a cabo, debido a que muchas personas están acostumbradas que las controlen y las dirijan; por lo que es importante en distinguir a las personas que pueden ser auto dirigidas y formar pequeños grupos de trabajo, lo que permita que la misma confianza en esas personas de por auto dirigirse pueda crear un sentido mayor tanto de pertenencia como de confianza.
La motivación que debe surgir al hablar de dejar a un lado el comando y el control debe de ser coherente con la visión de la misma compañía y los valores de la organización, en donde el liderazgo en cada persona permita que exista un entorno rico en comunicación y creatividad. Como lo menciona la misma lectura, el involucramiento de las personas únicamente nos arrojará resultados positivos, al obtener capacidad, energía y disposición; los que nos permitirá que los líderes de estos pequeños grupos de trabajo (PGT) estén en constante comunicación para que sean comunicados los cambios que se vayan presentado a lo largo del tiempo.
Personalmente creo que los negocios hoy en día necesitan decir adiós al comando y al control y formar grupos de trabajo auto dirigidos, en donde las capacidades de cada persona sean llevados al máximo y la alineación a la estrategia sea de manera inequívoca por cada uno de estos grupos. Al formar estos grupos de trabajo auto dirigidos estaremos desarrollando nuevas competencias para la organización, lo cual permitirá que la misma evolucione con el tiempo y se renueve constantemente.

Yessica Martinez dijo...

El autor plantea la idea de un liderazgo en donde el uso de poder y de coerción ya no son suficientes para que las personas hagan lo que uno quiere.
El liderazgo actual se basa en involucrar el talento de todo el equipo, en donde en conjunto utilizan su creatividad y tratan de buscar una solución ganar-ganar. Un líder en este tipo de organización se asegura que todo el equipo entienda los objetivos y busquen el fin común. Es una persona que fomenta la plática continua y confía en su equipo. Es alguien que delega y fomenta a la participación y constante aprendizaje y retroalimentación del equipo. Se debe de pensar que las organizaciones son sistemas vivientes que son capaces de auto-organizarse y que si un elemento de este sistema viviente falla, todo el sistema se vendrá abajo. Por ello la necesidad de tener un equipo participativo y activo. Un líder sin un equipo que lo retroalimente y que comparta los mismos objetivos, no será un buen líder. Y no con esto me refiero que deba haber una imposición de objetivos solo que sí creo que entonces esa persona que no comparte esos objetivos podría ser la falla para que el sistema viviente tenga éxito. Considero que quizá esta persona no corresponde a ese grupo de liderazgo o que simplemente habría que escuchar sus puntos de vista para comprenderlo y que exista una retroalimentación en ambos sentidos para comprender su punto de vista.

Alberto Corona dijo...

Una parte que me llamó mucho la atención sobre la lectura es que los equipos autodirigidos tienen mejores resultados hasta por un 35% más que un equipo bajo situación de comando y control, en la mayoría de los casos las empresas se rigen sobre resultados por lo que considero este es muy buen argumento para comenzar a experimentar con los equipos autodirigidos, delegación de responsabilidades. La parte que habla de los tanques de comando van a una velocidad de 1 a 4 en comparación a los de ataque, refleja lo que en muchas ocasiones nos ocurre en nuestras vidas cotidianas, ya sea que tengamos ideas que sentimos son muy buenas y el jefe no nos entiende, o nuestros subordinados vienen con ideas y nosotros no hacemos caso, considero que para disminuir esta situación debemos estar rodeados de gente con capacidade, habilidades, aptitudes y actitudes en sintonía con nosotros, para que así podamos avanzar en todos los aspectos a un ritmo sostenido, si alguien tiene las habilidades para sobresalir, se debe dejar que sus ideas se desarrollen y fluyan, siempre buscando lo mejor para el equipo y la empresa donde laboremos.
Es complicado soltar el control de las cosas y más cuando uno cree que lo hace bien y que será difícil que otra persona lo haga igual, sin embargo es la única forma de crecer, lo que si tenemos que tomar muy en cuenta es la preparación y capacitación que hemos dado a la persona que requerimos desarrolle alguna tarea, y también de la capacitación que necesitamos en caso que nosotros seamos quien la va a desarrollar.
Saludos
Alberto Corona

Roberto González dijo...

Roberto González

Me pareció interesante el inicio de la lectura, con el ejemplo de los tanques militares. Creo que en las organizaciones existen muchos equipos capaces de auto dirigirse, sin embargo es importante dar dirección a estos. No obstante, el empoderamiento del personal, así como, la delegación de responsabilidades son cualidades que el líder de estos equipos debe fomentar, con el fin de obtener mayores resultados. Algunas veces me he visto en situaciones donde los equipos auto dirigidos tienen buen ritmo de trabajo, sin embargo, el control excesivo en la compañía provoca que dichos equipos vean mermados sus esfuerzos por esperar que la orden del control apruebe el avance. Quizá algunas organizaciones desean mantener un status quo de los equipos y del área en general, con el fin de no provocar desequilibrios en la estructura de la organización. Sin embargo, estos hechos ponen en riesgo el desempeño de la compañía y en consecuencia frustración y tensión en el personal. Tal como los tanques, no podrían ejecutar el ataque hasta que el comando y control lo demandara, pero a diferencia de una organización, los soldados dentro de los tanques tenían en riesgo su vida, lo cual hace mucho más compleja la toma de decisiones del control.
La labor del líder no debe ser enfocada a l control, sino a la dirección y gestión del equipo. Mostrar los objetivos y la visión al equipo, generará un mejor desempeño, con toda autonomía y eficiencia del equipo. Creo que es importante el control, pero enfocado a cuestiones como procesos, presupuesto, gastos, etc. Que no frustren el desempeño y energía de un buen equipo.

Alfredo Leal dijo...

Aprovecho el espacio para comentar que el hecho de que los distintos equipos expusieramos el tema generó mayor profundidad y entendimiento, ademas del contenido el estilo es diverso por lo que se aprovecha mas el tema en cuestión.

Me queda muy claro que el dinamismo con el que este mundo globalizado avanza y exige tiene mucho que ver con este tema. Hace años una empresa se regia por las decisiones de una o dos personas y todo marchaba bien, al menos financieramente. Hoy en día, la competitividad exige del uso eficiente de los recursos, lo cual implica desde mi punto de vista, en primer lugar: el recurso humano. El que se de el lujo de contar con gente que suma cientos de años de experiencia y no escucharlos, esta haciendo de esos activos, pasivos.

Creer en las personas es uno de los puntos que se mencionan, y es algo que puedo compartir he aprendido en el trabajo. Definitivamente el conocimiento existe, no todos lo comparten o saben expresar de la misma manera y en el mismo nivel, sin embargo es lo que nos toca a la gente que queramos ser líderes en una organización, escuchar, seleccionar, implementar, retroalimentar y sobre todo: Premiar. El premio no siempre debe ser algo físico, económico, etc, realmente he tenido la grata experiencia de que si premias a alguien con una simple palmada, esa persona te regresara con la mirada la satisfacción de haber sido reconocido y por lo tanto el compromiso de seguir en ese tono.



Ivan Miranda dijo...

Al leer el texto que es muy ilustrativo en la descripción del comando y control que muchos “líderes” o dirigentes de una gran cantidad de organizaciones ejercen sobre el equipo al que dirigen, vino a mi mente la experiencia que viví al laborar con Carrefour de México en la cual la jerarquía de los puestos era muy marcada, el léxico hacia los superiores era mostrando prácticamente reverencia y hacia los subordinados era con despotismos, ridiculizando y sobreexplotándolos. La idea era hacerlos sentir que fuera de la organización nadie valía nada, era evidente que los ambientes eran muy dañinos para las personas , la incomodidad se respiraba en todos los niveles de la organización, la rotación del personal era altísima y el rendimiento de cada persona se disminuía a su mínima expresión aun cuando se les obligaba a trabajar más allá de su horario laboral.
En contraparte, en otras empresas donde he laborado, donde los líderes trabajan delegando responsabilidades enfocadas a objetivos y permiten que la gente llegue a ellos en forma coordinada pero expresando su creatividad, iniciativa, administración del tiempo, etc. se nota gente con más talento, feliz libre realizar sus funciones y en términos generales más eficiente.
Cuál es la diferencia? Evidentemente los líderes marcan la diferencia, lideres con un autoestima alta, no tienen temor de que los miembros de su equipo sobresalgan de ellos, más bien promueven un ambiente armónico, proporcionan la información suficiente para que cada uno actúe en pro de las metas comunes.
Como menciona el texto, uno de los ingredientes principales para liderear equipos auto dirigidos es la confianza hacia los integrantes de los equipos (creer en las personsa), aunado a la actuación con coherencia de los actos con lo que se dice. Una comunicación efectiva es lo que afianza estos aspectos. Si comunicamos de manera clara los objetivos, metas, etc, lograremos que nuestros equipos avances de manera conjunta hacia allá.

miguel martinez dijo...

El comando y control, este articulo nos da una gran moraleja sobre la forma de trabajo de los equipos en las organizaciones, donde nos hace preguntarnos sobre como trabajamos actualmente, si nos equipos auto-dirigidos, con líderes, si el poder es el que dirige y rige a la organización.
De esta forma podríamos clasificar a las organizaciones entre aquellas que apuestan por equipos auto-dirigidos donde el poder es distribuido, así como la responsabilidad delegados a cada uno de los miembros del equipo. O aquellas organizaciones donde los "LIDERES" basan su dirección en el poder que les es otorgado y el ritmo del equipo es marcado por ellos, Cuidado de aquel que desafíe el ritmo o velocidad de trabajo, ya que estaría desafiando a su vez al poder que representa, en este tipo de organizaciones el "PODER" es lo que importa e incluso degrada la importancia de la productividad o eficiencia.
El articulo nos plantea romper estos paradigmas, donde menos nos esperamos, en una organización militar, donde supondríamos que los Rangos es lo más importante. Cual es el argumento principal de ir por este camino?
“La gente que es involucrada mas en la toma de decisiones de los procesos y ve como esta selecci´ón afecta el rumbo de la empresa, estimula la creatividad e iniciativa de todos los miembros del equipo”
Formar gente con opinión, dentro de equipo donde la participación de cualquiera de sus integrantes vale lo mismo, no importando puestos, areas, antigüedad, etc.
Sin embargo, la pregunta sería ¿Cómo llegar a una organización como esta? ¿Cómo le damos la confianza a cada trabajador?¿Como a su vez el empleado tiene la apertura y confianza para expresarse? Tal vez ahí es donde los lideres pueden influir, estimulando la participación de todas las personas, y cambiando este paradigma y que a su vez se contagie en todas las áreas de su organización.

Anónimo dijo...

JOSE AYALA MATURANO
Es muy interesante como en todas las organizaciones existe en mayor o menor medida el tema del control, a mi en lo personal me ha tocado conocer gente muy controladora, y curiosamente la organización ese tipo de liderazgo lo ven bien y lo promueven; recuerdo que en una empresa de consultoría en la que estuve al inicio de mi carrera laboral, se formaron dos equipos uno de ellos el mío y el otro liderado por Luis; la resultante de los dos equipos es que los dos obtuvimos los resultados esperados por la empresa, pero hubo grandes diferencias entre los dos equipos, el mío lo lleve bajo la filosofía de ser facilitador y dejar que mi equipo tomara decisiones y me reportaran lo realmente importante, todo el tiempo recalcando los objetivos a cumplir; que cuando legaba el Director a supervisar los resultados, por ellos no había cuestionamiento, el cuestionamiento era que tenía poco control sobre la gente, que la gente se veía muy suelta, aparentemente sin sentido de urgencia y pareciera que todo mundo trabaja a su ritmo; y me decía deberías ir al proyecto de Luis todo el tiempo la gente esta trabajando a tope, sabe perfectamente en dónde esta cada quien, no dan un paso sin su aprobación, yo creo que deberías tener mayor disciplina en tu equipo. Como mencione obtuvimos el resultado, pero al final mi equipo estaba muy unido, todos querían que se mantuviera nuestro equipo para otros proyectos, en cambio el de Luis al termino del proyecto todos renunciaron, el motivo fue la manera de trabajar de Luis y que no se sentían valorados.

A mi me sirvió mucho esto porque hasta llegue a dudar si lo que estaba haciendo era correcto y si efectivamente requería cambiar mi estilo de dirección, pero al final me di cuenta que gracias a que le di su valor y respeto a mi equipo, ellos trabajaron igual de bien que si estuviese todo el tiempo encima de ellos y diciéndoles que hacer.

Estoy convencido que como directivos tenemos que creer en nuestra gente y si la gente no responde a esa confianza, entonces es un tema de actitud por parte de ellos y que eso no se puede cambiar de la noche a la mañana. Es importante dejar que la gente se exprese, escucharla con detenimiento y posterior a eso tomar una decisión, puede ser que al escuchar a las otras personas se nos amplié el panorama y tomemos mejores decisiones.