"Es con el corazón como vemos correctamente; lo esencial es invisible a los ojos."
Antoine de Saint - Exupéry en El principito
Las aptitudes emocionales y su inteligencia son parte vital de esta lectura. ¿Cuáles ideas y conceptos pudieran ser nuevos para mí? ¿Se podría hacer una analogía con mis labores diarias dentro de mi trabajo, mi vida familiar, mi entorno? ¿Por qué nos comenzamos a fijar más en las emociones y ya no tanto en las aptitudes y competencias intelectuales?
En otra obra de Daniel Goleman intitulada "Inteligencia Social: La nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas" de Editorial Planeta (2006); este autor plantea que "el descubrimiento más fundamental de esta disciplina: estamos fabricados, conectados para relacionarnos."
La inteligencia social se basa en la inteligencia emocional primordialmente, el tomar conciencia de que nuestras emociones pueden llevarnos a mejorar nuestros resultados en cualquier ámbito más, - considero lo más importante -, a reflexionar sobre los procesos que nos lleven a esos resultados, hace que lo que hoy comenzamos a leer se convierta en algo relevante para mí, los míos y las personas quienes tendrán o tienen una relación conmigo.
Gardner, Sternberg, Salovey y ahora Goleman son estudiosos de la psicología y sobre todo de esta visión más amplia de la inteligencia - la inteligencia emocional - donde deteminan 5 esferas principales de ésta:
1. Conocer las propias emociones
2. Manejar las emociones
3. La propia motivación
4. Reconocer las emociones de los demás y
5. Manejar las relaciones
¿Fácil, no?
En fin esperamos sus comentarios y retroalimentación a éstos para ampliar nuestras percepciones e ideas sobre estos temas que Goleman maneja de forma muy interesante: La Nueva Norma: La inteligencia emocional en la empresa y Aptitudes de las Estrellas.
Muchos saludos
Chary y Enrique
19 comentarios:
Creo que Goleman le ha dado a una parte fundamental para el crecimiento sano de la empresa. Es muy interesante como en su libro “La inteligencia emocional en la empresa” nos habla de que ya no es muy importante las calificaciones que se obtienen en la escuela sino que más bien las empresas toman mayor importancia a la forma en que la persona maneja sus emociones, ya que puedo ser un estudiante no tan bueno pero saber cómo manejarme ante las situaciones que se me presentan esto es lo que va a contar en mayor grado cuando ingrese a una organización, ya que ahora no quieren gente pasiva que este calentando el asiento y que sea cuadrado sino que voltee a su alrededor e interaccione con los demás. Es así que las personas encargadas de reclutar ponen más énfasis en las aptitudes portátiles que es como se le llama a tener un desempeño óptimo de sus aptitudes. Lo que buscan las actuales empresas es otra forma de ser inteligentes; por ejemplo no sólo es llegar a la práctica y plasmar mis conocimientos sino que va más allá debo de saberme relacionar con los demás, saber controlar las situaciones de estrés adecuadamente para que en la empresa se vea reflejada mis acciones positivas.
Actualmente vemos que las empresas no solo batallan en el mercado con sus productos sino que además de eso deben saber manejar a sus empleados para que éstos den todo lo que saben hacer para que la empresa sea rentable y competitiva, y no solo es tratarlos bien sino que también implica que la organización sea un lugar confiable y entonces se sientan respaldados por la empresa y que a la vez lo ayude a desarrollar nuevas competencias. Cada una de las organizaciones es diferente por lo tanto requiere que se desarrollen aptitudes especificas. A la hora de que una empresa esté reclutando personal es muy importante que ponga mayor atención a identificar a las “estrellas” y sobre ellas realizar todos los análisis que sean pertinentes para seleccionar al mejor candidato que cuente con facultades de la inteligencia emocional además de que sepa la parte teórica. Ya que la inteligencia emocional no es poseer ya todo para realizarlo bien, sino que más bien sobre lo que ya sabe podrá aprender nuevas habilidades prácticas que lo va a ser mejor, destacando que debe de poseer, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las relaciones.
Otro punto que me pareció interesante es que existe una mini-industria que ya analiza las aptitudes necesarias para triunfar en empleos y organizaciones de cualquier índole. Es muy interesante ver que, estudios demuestran que con el tiempo se han estado invirtiendo los papeles del CI y el CE, y es bien es cierto porque tiempo atrás con las relaciones que se tenían entre las personas, éstas podían ser más capaces de controlar sus emociones, pero ahora con la tecnología y todas las actividades que pueden realizar en ellas hacen que se creen habilidades para incrementar su CI pero lo malo está en que como la dependencia a ella hace que los niños, jóvenes no aprendan a relacionarse con los demás y genere un problema cuando ya estén en edad de participar económicamente dentro de la sociedad, lo que hace que le cueste mucho trabajo adaptarse a la organización; esto nos dice que nos estamos volviendo más solitarios cuando en una organización debe de existir siempre una comunicación sencilla y fluida para que todas las operaciones se lleven a cabo con una gran precisión y colaboración de todos los involucrados. Ahora todo gira a favor de la inteligencia emocional y debemos de ir aprendiéndola para no quedarnos atrás y siempre ser los mejores.
Marilú Saray SolizOrtiz
REFLEXIONES.
El Presidente de la compañía donde laboro es una persona que considero inteligente. Su problema es que se deja llevar por su estado de ánimo y esto provoca mucha incertidumbre a sus subalternos. “En una ocasión contrató a un recomendado mío para que le realizara un trabajo, llevaron a cabo su contrato y mi recomendado realizó lo que le correspondía y le entregó lo solicitado muy bien hecho y a tiempo. El presidente de la empresa donde trabajo no cumplió con su pago y mi recomendado lo estuvo buscando en diversas ocasiones para cobrar lo convenido hasta que un día le dijo que ya no le pagaría. Lo siguiente que hizo fue comunicarse con Recursos humanos y solicitó que le enviaran mi ficha de asistencias para poder descontarme los retardos o faltas que tuviera a lo largo del año”. Estoy convencido que mi Presidente no supo manejar sus emociones y con esto obstruye el trabajo conjunto y obviamente impide tener una meta común.
“En una ocasión mi mejor amigo estuvo buscando empleo y en una de las empresas le hicieron diversas evaluaciones para su ingreso. Pasó por cuatro entrevistas y tres horas de evaluaciones y cuando lo citaron posteriormente ya con los resultados de los exámenes, le dijo el Director de Recursos Humanos de la compañía que estaba sorprendido de la capacidad técnica y de organización que tenía pero que estaba seguro de que algo estaba fallando en la empresa donde laboraba actualmente ya que en una de las evaluaciones se observaba que había algo que le frenaba a tomar decisiones. Mi amigo sorprendido le explicó que efectivamente tenía problemas con sus superiores ya que eran totalmente dominantes y no permitían nada sin su aprobación”. Aquí podemos observar que su desempeño técnico fue opacado por problemas de tipo emocional.
Estoy sorprendido de lo diferentes que podemos ser los técnicos de los encargados de ventas. “En mi trabajo desarrollamos vivienda popular y el puesto Directivo que tengo me obliga a tener reuniones de trabajo tanto con el personal de obra como con los de ventas. Al principio de estas experiencias, hace algunos años, me sorprendí de lo diferentes que somos unos con otros. En tanto que los técnicos buscamos una solución directa y sencilla, los asesores de venta primero requieren ser motivados (y no me refiero económicamente) para de ahí partir con los planes de ventas, objetivos y metas. Era tanta su necesidad de afecto que tuve que aplicar algunos de los principios de la inteligencia emocional y proponer que se asignara un día del año como día del vendedor de la empresa con su respectivo festejo. Mi sorpresa fue grande cuando observé el resultado, los vendedores se dedicaron a hacer lo que saben hacer y obviamente las ventas subieron y los clientes quedaban muy satisfechos.
CARLOS SAAVEDRA SADA
“Comentarios al curso de Liderazgo - Maestría Campus Morelia”
Ensayo de Capítulos 1 y 2 de “Inteligencia Emocional en la Empresa”
El tema del capítulo uno es aplicable a los tiempos por los que atraviesa nuestro país, a pesar del enfoque del autor a la situación de la Unión Americana hace algunos años. Me parece que no hay mucha diferencia entre lo que pasaba en ese entonces y lo que sucede hoy en día en los dos países.
La empresa para que laboro es una Institución de gobierno con 56 años de antigüedad, que dentro de la estructura de todas las dependencias federales se encuentra en el sector de banca de desarrollo y como tal, es necesario estar a la vanguardia en cuanto a las políticas y procedimientos siempre cambiantes, así como a una actualización constante tanto técnica como intelectualmente; sin embargo, hay una parte de la esencia de la Institución que parece no cambiar, y es que el respeto a las jerarquías siempre es imprescindible para cada nivel y cada empleado y esa premisa nos obliga a adaptarnos a las necesidades de la Institución y a colaborar con compromiso y honestidad entre los compañeros y jefes; por lo que aun sin una metodología establecida se aprende a valorar la importancia de las relaciones interpersonales entendiendo que el capital humano es el mas valioso en la Institución.
Hay que tener en cuenta que debido a la crisis mundial la incertidumbre de mantener el empleo está estrechamente ligada a la necesidad de adaptarse a las condiciones del lugar de trabajo, por lo que no solo hay que preocuparse por adquirir conocimientos técnicos, sino aprender a realizar nuestro trabajo de una manera eficiente sin olvidar las necesidades y maneras de pensar de nuestros compañeros de trabajo. También pienso que es importante no dejar de tener en cuenta la manera en la que nos perciben los demás de acuerdo a nuestra manera de conducirnos en nuestro entorno.
Siempre es bueno detenerse de vez en cuando y ver hacia donde vamos, así como volver a valorar nuestras metas y objetivos, ya que estando inmersos en las actividades y presiones cotidianas es fácil perder el horizonte y por eso es muy bueno renovarse de vez en cuando.
Como dicen por ahí “cada quien tiene su forma de matar las pulgas” y creo que es cierto; sin embargo, creo que cuando haces algo por mucho tiempo puede suceder que mecanices tanto tus actividades que de repente haya cosas que no hagas del todo bien y no te des cuenta, por lo que es muy bueno buscar diversificarse y conocer otras formas de hacer las cosas, pienso que de esa manera uno puede enriquecerse y aportar algo a los demás.
Estoy convencido de que aprender a manejar nuestras emociones nos acercará más a la excelencia que buscamos, pero creo que mas que encontrar una fórmula para lograrlo es mas importante aprender a conocernos a nosotros mismos y adoptar esa filosofía como modo de vida.
ESTEBAN SERVANDO PERALTA ROMERO.
OPINIÓN PERSONAL ACERCA DE LOS CAPÍTULOS 1 Y 2 DE LA OBRA “INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA”
Un aspecto que me pareció muy interesante es el hecho de que los niños de las generaciones más recientes y que actualmente integran nuestra sociedad manifiesten un menor nivel de inteligencia emocional que las de antaño. Es muy difícil generalizar y realizar juicios deductivos únicamente en base a experiencias propias, pero en mi caso, creo que los videojuegos son en gran parte los responsables de estas deficiencias. Cuando era niño tuve acceso en demasía a consolas de video que no me ayudaron a desarrollar mayores habilidades sociales. Abandoné el hábito de los juegos virtuales con el paso del tiempo y ya para mi pubertad no los usaba en absoluto. Otras personas de mi misma generación que continuaron (y aún continúan) utilizando juegos electrónicos visiblemente desarrollaron habilidades sociales y de autocontrol inferiores que las mías.
Otro aspecto que recordé haber visto en compañeros de trabajo, y que considero muy trascendente, es el relacionado con la vulnerabilidad que presenta el personal laboral a las críticas, aún si estas son verdaderamente constructivas. Creo que con esta actitud se pierde la oportunidad de encontrar mejoras en la organización ya que, ante tal posición, se pierde el ímpetu y desalienta la creatividad. En mi caso, por la naturaleza de mi trabajo (actualmente estoy a cargo de la mejora de una planta de producción de muebles), en numerosas ocasiones he emitido críticas al sistema de trabajo y comentarios que desafortunadamente han mermado la relación laboral con mis compañeros. En lo personal busco en esta materia aprender a expresar mejor mi opinión acerca de los cambios necesarios para optimizar el desempeño dentro de la organización sin entrar en roces con mis compañeros
Finalmente, muy importante es también que el autor hable acerca de lo que buscan los empleadores hoy en día. En mi caso, he trabajado ya por 3 años y actualmente laboro en tres trabajos distintos en los cuáles he notado más que nunca la importancia de saber tratar de manera adecuada a las personas. Es muy complicado fomentar motivación en los trabajadores y es esta cualidad la que, según mi limitada experiencia, es la más elemental en los resultados globales de la industria. Cuando un ser humano, está motivado en cumplir en objetivo (ya en su vida laboral o personal) es capaz de lograr verdaderas hazañas. Grandes obstáculos a lo largo de la historia, han sido superados gracias a la pasión y convicción que se tuvo para enfrentarlos.
Ing. Gustavo Carreón Gutiérrez
30 de Septiembre de 2009
Ethel
CAPITULO 1
*Nuevas reglas
El mundo hoy en día, es un mundo extremadamente cambiante, pues la globalización ha traído enormes cambios en las empresas, en las formas de vida y por lo tanto en la forma de pensar de la gente. Ello me lleva a recordar a mi profesor de Administración de la Manufactura en la Universidad, que comentaba alguna vez en clase que hoy en día, debemos quitarnos las “etiquetas” de la cabeza, y pensar más allá , pensar diferente, romper con esquemas y paradigmas si es que queremos lograr el éxito (ventas, altas utilidades, obtener empleos, destacar, etc., etc.), nos decía que debemos ser lo suficientemente inteligentes para utilizar los recursos con los que contamos a nuestro alrededor, de manera tal que, se pueda eficientar o incluso ahorrar y generar un buen resultado. Recuerdo que nos platicó que tenía una fábrica productora de cajas de cartón y que una empresa le llamó solicitando gran volumen de cajas de manera “urgente”, pues debían empacar su producto y enviarlo al extranjero como exportación, por lo cual él pensó que ello significaba “realmente urgente” y a pesar de haber sido las 10 p.m. agarró un camión de la bodega y él mismo llevó las cajas al destino solicitado (5-6 hrs de camino), entonces comentaba que cuando llegó a la empresa sólo estaba el velador y desconocía de la “urgencia” de dicho pedido, pero lo dejó pasar y descargar las cajas, al otro día en la mañana le llamó el gerente realmente sorprendido de la velocidad con la que había respondido a su pedido, entonces mi profesor le dijo , “pues es que usted cuando me llamó me dijo que era urgente” y quise asegurarme de que estuvieran a tiempo”. Razón por la cual, la empresa compradora lo recomendó ampliamente con empresas del mismo ramo y hoy en día son su mercado principal. Entonces, a mi me queda claro, que a mi profesor no tenía límites o paradigmas, en donde dijera “ya no es mi horario de trabajo”, y respondió velozmente a dicha demanda, provocando así plena satisfacción del cliente.
*Compañía alentadora
Me llama mucho la atención que se mencione que es recomendable y deseable evaluar si la compañía en la que trabajo me alienta e impulsa a trabajar de manera inteligente y creativa, pues la gran mayoría de las corporaciones caen en la monotonía de sacar el trabajo por sacarlo y cumplir con las expectativas, sin embargo, me pongo a pensar en la gran cantidad de burócratas que no tienen incentivo alguno o esperanza de ascenso por competencias, ¿Les llenará realmente su trabajo? ¿Es meramente el salario constante, el que los mantiene en dichos puestos? Es decir, por mi forma de ser, si no voy trabajando por objetivos o metas me desalienta realizar mi trabajo y me anima a dejarlo.
*Lo que los empleadores quieren
El fin de semana pasado, estuve platicando con el dueño de los McDonald’s en Michoacán y él me decía que a él lo que le interesa cuando va a contratar a alguien, es; entrevistarlo personalmente, y que la mayoría de los tips que son usados para las entrevistas él los deja de lado, que si el peinado, el vestido, la forma de hablar, etc., me comentaba que a él lo que realmente le interesa es el dinamismo de las personas, su capacidad de adaptación, ya que constantemente sacan nuevas promociones o estrategias en contra de la competencia, su capacidad de innovación, pero sobre todo, su capacidad de interrelación personal, ya que a él lo que interesa son las relaciones con otras compañías para aumentar el consumo de su producto. Me decía que no le interesaba si habían sido sobresalientes en cuestiones académicas, sino si habían estado involucrado en grupos de liderazgo que realizaran campañas de ayuda a comunidades marginadas, eventos sociales, o de mejora para su escuela, etc., etc.
Ethel
CAPITULO 2
*Capacidad negociadora de la bibliotecaria
Creo que indudablemente la bibliotecaria tiene una habilidad muy buena para negociar y conciliar, pues me parece que fue muy inteligente de su parte invitar al grupo que amenazaba con quemar su biblioteca y dialogar, creo que muchas veces, nos perdemos en discusiones o enfrentamientos y dejamos de lado alguna opción que nos pueda brindar la oportunidad del ganar-ganar, pues creo que de toda situación se pueden sacar beneficios y si los maximizamos y hacemos que impacten de manera positiva en la mayor cantidad de personas posibles, tendremos el mejor de los resultados. Recuerdo en una ocasión, en la carrera fui la presidenta de la sociedad de alumnos de mi carrera, y tuvimos una diferencia con la sociedad de alumnos de otra carrera, pues ambas sociedades queríamos realizar una fiesta de disfraces con el motivo de hallowen y obtener fondos para actividades de nuestras carreras, pero ellos argumentaban que el año anterior habían realizado dicha fiesta, y nosotros argumentábamos que ello no indicaba que tenían exclusividad y además nosotros ya teníamos contratado el antro donde se realizaría la fiesta, total que al final, decidimos que nos juntaríamos ambas sociedades para llevar a cabo dicha fiesta, y nos vimos beneficiados en que ellos pudieron conseguir más chavos que se unieran y nosotros pudimos compartir las ganancias.
*Pericia y prudencia
A pesar de que el libro mencione que la pericia es la combinación del sentido común con el conocimiento especializado y la habilidad que adquirimos con la práctica de cualquier trabajo, creo que también se encuentra muy relacionada con la prudencia, ya que muchas veces, aunque tengamos sentido común, puede que no seamos prudentes en el decir o actuar y al contrario, resultemos inoportunos. El año pasado tuve la hermosa oportunidad de estar en Finlandia, viviendo un mes con una familia finesa, la señora de la casa me contó que en una ocasión le tocó ser maestra de ceremonias de un acto que se realizó en su empresa para despedir a las personas que se jubilarían, entonces, ella subió al pódium y al comenzar a ver la carpeta, se dio cuenta de que con las prisas y los nervios había olvidado sus lentes de lectura en su casa, por lo cual le era imposible leer las palabras que había escrito para ellos, de pronto se le vino a la mente una anécdota en la que convivieron la mayor parte de los empleados presentes y poco a poco fue hilando ideas de agradecimiento con respecto a los jubilados, entonces, creo que fue oportuna en sus comentarios y además tuvo la inteligencia emocional para poder manejar el estrés que tenía ante tantos asistentes y el compromiso de su papel como maestra de ceremonias.
*Inteligencia emocional y sencillez
Creo que el ejemplo de la comparación de los estudiantes, claramente lo demuestra, la sencillez es imprescindible. En el último semestre de mi carrera, tomé un cuso de mercadotecnia personal, en donde además de tips para el curriculum y una buena entrevista, nos comentaron el caso de un joven, egresado del Tec de Monterrey, que fue contratado en un puesto gerencial en una compañía muy prestigiada, en la cual logró incrementar las ventas y utilidades, logró posicionar la marca de la compañía en un buen nivel, entre otros beneficios que trajo para la compañía, sin embargo, al final dl año fue llamado a la dirección general del corporativo y fue despedido, por el simple motivo de que su arrogancia e intromisión había dividido el equipo de trabajo y había traído chismes y rumores que acabaron con la interrelación tan buena con la que trabajaba el equipo antes de que él llegara.
Hola Carlos:
Me gust{o mucho tu aportación, sobre todo la del jefe que se deja llevar por su estado de ánimo. Fíjate que yo tuve una jefa así, d elo más similar, lo peor que además de que se dejaba llevar por su estado de ánimo, era grosera, déspota y voluble, vaya combinación ¡¡ :0, y creo que ello constituye un factor muy peligroso para una compañía, pues el ir venir de empleados es común, los incentivos o motivos para desarrollar ideas creativas o iinovadoras e smuy bajo y sobre todo, no se traduce en buenos niveles de ventas ó utilidades.
Creo que somos dos¡¡¡
Saludos
Ethel :)
Hola Gus:
Creo que la parte donde mencionas que tuviste mucha interacción en tu niñez con videojuegos y que te ayudó a relacionarte de manera eficiente con más personas, es indudablemente una de las habilidades que están desarrollando hoy en día los niños, pues ahora pueden manipular increible cantidad de aparatos (dvd, lap top, palms, celular, etc, etc) sin problema alguno, adeás de la interelación que desarrollan con muchos de los jugadores, incusive de manera virtual.
Saludos
Ethel :)
REFLEXIÓN 1
"Diferencia entre los criterios para contratación actual y anterior"
Me resulta sumamente interesante la evolución que se ha dado en la selección ponderación de los criterios que se utilizan para seleccionar a una persona para desempeñar cierto puesto dentro de una organización, soy IIS graduado del ITESM Campus Morelia y aún me encuentro desempleado, durante todos mis estudios profesionales y de manera muy particular los últimos dos años, algunos profesores me comentaban cada vez con más frecuencia que si bien era importante tener buenos resultados en las evaluaciones, así como salir con un promedio global de la carrera destacado, ya no es un factor que determine qué persona es la más adecuada para obtener un cargo o para encontrar trabajo más rápido, me comentaban algo que desde hacía tiempo había venido escuchando, esto era que las empresas actualmente, si bien le dan cierta importancia al rendimiento académico de las personas, ponen más atención a si realizaron actividades extracurriculares, que tipo de actividades y rol desempeñaron en las mismas, pues con eso pueden identificar cualidades en las personas que difícilmente pueden identificarse en un examen y que varias ocasiones son más importantes para las actividades y desarrollo de la empresa. Desde que oí del tema, previo a ingresar al ITESM, me pareció interesante pero algo que me resultaba difícil de creer, sin embargo, cuando entré al ITESM, decidí integrarme a diferentes actividades extracurriculares en lugar de buscar una mención honorífica, pues consideré que me ayudaría a desarrollar habilidades y aptitudes que en ninguna clase podría desarrollar. Ahora, me da mucho gusto haber tomado esa decisión, pues gracias a ella desarrolle muchas aptitudes y habilidades que con la lectura veo, son parte importante de la inteligencia emocional.
"Inteligencia Emocional y su importancia en las empresas"
Hablando de Inteligencia Emocional, en mi experiencia, es sumamente importante más que para las empresas, para las personas mismas y considero que es un factor que contribuye en demasía a su bienestar en todos los sentidos. Sin embargo, y a pesar de que una gran cantidad de empresas se están preocupando y poniendo atención en el desarrollo de habilidades de la inteligencia emocional, Morelia está realmente en “pañales” en la aplicación de este concepto, sobre todo en uno de los sectores más importantes y en donde su implementación sería un gran diferencial para un mejor desarrollo social, económico y político sustentable, este es el Gobierno, y esto lo digo por la experiencia de mis padres, quienes llevan alrededor de 25 años trabajando en el sector gobierno, en distintas dependencias, desempeñando distintos cargos y de distintos niveles. Por otro lado, si bien el ITESM Campus Morelia, ofrece las herramientas necesarias para el desarrollo de habilidades de inteligencia emocional, considero que no se han promovido de manera correcta ni oportuna, pues pocos son los alumnos que las aprovechan debido a que, desde mi punto de vista, a pesar de que se fomentan las actividades extracurriculares, que considero son unas excelentes herramientas para desarrollar ese tipo de habilidades, se monitorean poco y casi no se les da seguimiento, lo que en la mayoría de las ocasiones provoque que al inicio mucha gente se inscriba en dichas actividades y muy pocos sean los que realmente asistan y participen.
"Aptitudes emocionales"
Por último, me llamó mucho la atención y de mucha utilidad el cuadro que viene al final del segundo capítulo, pues creo que puede servirnos como un checklist de las aptitudes que debemos desarrollar para mejorar nuestra inteligencia emocional. Este cuadro nos permite conocer las aptitudes deseadas para alcanzar una buena inteligencia emocional y de igual manera, con él, podemos analizar que aptitudes ya hemos desarrollado, cuales no hemos desarrollado, así como monitorear el avance de aquellas que en un momento dado estemos desarrollando.
Gabriel Yahbi García Bravo
Hola Carlos,
Si bien yo no he experimentado de primera mano lo que comentas de los jefes que basan sus actitudes y comportamiento para con sus subordinados dependiendo de su estado de ánimo o situaciones similares, es algo que me ha tocado vivir de manera indirecta, pues la actual jefa de mi mamá tiene justamente ese tipo de comportamiento con todos sus subordinados, en una ocasión que fuí a llevarle unas cosas a mi mamá a su oficina, me tocó ver la manera tan fea por no decir denigrante como trató a su secretaria, lo que me lleva a mi reflexión de que Morelia esta en pañales en términos de desarrollo de Inteligencia Emocional.
Gabriel Yahbi García Bravo
Hola Gustavo,
Respecto al comentario que haces del efecto de los video juegos en el desarrollo de habilidades sociales, creo que en cierta forma es totalemte opuesto a como lo comentas, aunque como bien dices, es muy difícil generalizar, ya que cada caso, al tener condiciones y entornos distintos, este factor puede ayudar o perjudicar el desarrollo de habilidades, en este caso sociales.
Gabriel Yahbi García Bravo
Hoy día muchas empresas en México ya están llevando a cabo la aplicación de la selección de sus ejecutivos considerando todas las dimensiones de desarrollo como lo comenta Goleman, ya que de ello depende su preservación en el mercado que actúa.
En donde yo trabajo no sólo se ha cambiado la política de reclutamiento de ejecutivos con estas dimensiones, sino a los que ya trabajamos allí nos evalúan el desarrollo de esas competencias cada dos años y se desarrolla un plan de capacitación de acuerdo a las debilidades encontradas y se asocian a factores críticos de éxito de los siguientes dos años para obteniendo con ello el compromiso de los ejecutivos por el cumplimiento de esos factores. Han sido pocas personas las que han dejado de laborar con nosotros por no lograr los factores plantados.
Se cuentan con herramientas para su evaluación como son las encuestas de clima laboral (en su parte de liderazgo, ascendencia con los jefes, empatía y otros), las evaluaciones de 360 grados, la evaluación de assessment (donde se evalúan competencias como negociación, liderazgo, innovación, desarrollo de talento) y actualización de algunas pruebas psicométricas como el cleaver, habilidades personales e intereses personales.
Y los factores críticos a evaluar no solo consideran en sí las competencias sino también el alcanzar metas en los equipos de trabajo naturales y el desarrollo de tablas de reemplazo dentro de los mismos colaboradores.
Aún con la implementación de toda esta estrategia de desarrollo del talento ejecutivo no se han eliminado situaciones que se resuelven con la visera en lugar de la inteligencia, afortunadamente cada vez son menos lo casos.
Víctor Hugo Jácome Ibarra
Hola Carlos,
Creo que tu comentario es muy interesante porque creo que la mayoría de nosotros hemos experimentado tener a alguien superior que se rige por sus sentimientos y no actuan de manera firme, reflejando a los demás seguridad y ´creando un buen ambiente de trabajo, yo creo que si sería coonveniente que aprendiera a controlar sus emociones porque como jefe debe de ser ejemplo y saber controlar cualquier situación que se le presente.
Saludos, SARAY.
Hola Víctor Hugo, me parece interesante tu comentario porque es muy importante que en las organizaciones se comience a implementar el uso de la inteligencia emocional debido a que es de gran ayuda para que la organización crezca en un ambiente saludable, también es cierto que los resultados no los vamos a obtener inmediatamente después de que lo hayamos implementado sino que con el paso del tiempo se va a ver reflejado en la forma en que se trabaja.
Saludos, Saray.
Parte 1
Un porcentaje muy bajo de las personas saben o sabemos realmente qué nos apasiona, para qué somos realmente buenos. Son pocas las escuelas de enseñanza media las que se preocupan por investigar cuál es la carrera que debe elegir una persona en función de sus cualidades.
Las grandes organizaciones se preocupan mucho, entre otras cosas, por analizar el currículum de un candidato: experiencia, cargos ocupados, habilidad numérica, resultados en los exámenes psicométricos, desempeño personal en la entrevista con el presidente de la compañía, dominio de otros idiomas, etc., pero no se preocupan por saber si a ese candidato le apasiona lo que va a realizar. Porque no necesariamente a las personas que ocupan altos mandos en las grandes organizaciones les apasiona realmente lo que hacen. También es cierto que no todas esas personas son las más empáticas y las que mejor relación tienen con los demás. Seguramente son las que mejor encajan en los planes de la organización.
La inteligencia emocional creo yo, es más cultural que aprendida, no es de personas, es de organizaciones. Es decir, si las organizaciones fomentaran una cultura de la inteligencia emocional entre todos sus colaboradores (algo así como la cultura de “innovación” de 3M) y no solo en los niveles gerenciales, “madurarían” mucho más rápido. Porque es bien común tener miedo a hablarle con sinceridad a otra persona porque no sabemos qué tanta madurez pueda tener para aceptar una posible crítica y eso, cuando menos a mí, me sucede en todos los ámbitos de la vida. Incluso me he encontrado con alumnos en esta maestría que todavía quieren hacer trabajos de última hora, copiar en los exámenes y fusilarse ensayos, por ejemplo. Eso es una falta de madurez evidente.
Carlos Alberto Ávila Beltrán
Parte 2
Expongo aquí una experiencia vivida por un servidor recientemente y en la que comprendí la importancia de trabajar en equipo. Hace un par de años empecé a correr por motivos de salud. Hoy día correr y participar en todas las competencias posibles es parte de mi vida. Justamente, a principios de este año me decidí a correr el XXVII Maratón Internacional de la Ciudad de México el pasado domingo 27 de septiembre, junto con un grupo de amigos entre los que sumamos 5 personas. Sabiendo de lo complicado y demandante de la prueba y ya con la experiencia de haber corrido juntos 3 o 4 medios maratones, nuestra estrategia era correr juntos cuando menos hasta el kilómetro 35 durante el maratón y cronometrar 4 horas o menos. Llegado el día la competencia y toda vez que escuchamos el disparo de salida en la meta, todos teníamos en mente una cosa: ir delante de los demás y no permitir que uno le ganara, ni siquiera que le empatara al otro. Nuestra estrategia de trabajar en equipo se había ido a la basura porque no tuvimos esa convicción, porque nadie de nosotros fue el líder que tuviera la suficiente inteligencia (emocional) para dirigir al grupo. Ninguno hizo menos de 4:30 horas.
El desempleo por ejemplo, el cual sabemos que en todo el mundo ha alcanzado niveles nunca antes vistos, derivado de la crisis económica actual que dicho sea de paso, manifiesta signos de recuperación, incrementa sustancialmente los temores laborales a ser despedidos de nuestros empleos y eso hace muy difícil actuar con inteligencia emocional. ¿Qué debemos hacer entonces, cómo debemos actuar en nuestros trabajos? Estamos demasiado nerviosos y estresados por el hecho de pensar que nos pueden despedir en cualquier momento, lo que se contrapone por lo expuesto por el autor en el capítulo cuando se refiere al valor que las “aptitudes” agregan al trabajo de las personas: hoy lo que importa es la supervivencia de las organizaciones, incluso si para ello se tiene que sacrificar a sus colaboradores, aunque de acuerdo a la lectura, sepamos que eso se puede resolver si empezamos a trabajar con inteligencia emocional; es una verdadera paradoja que seguramente podremos reflexionar ampliamente durante el curso.
Aunque no se trate de teoría en todo su contexto, lo que está escrito en diversos libros sobre inteligencia emocional, dista mucho de ser algo primordial para cualquier organización en estos tiempos. Desafortunadamente, la lucha por sobrevivir y verse afectadas lo menos posible, ha propiciado en las organizaciones de todo tipo un ambiente de gran incertidumbre, en el que están por encima de todo las soluciones financieras, los recortes presupuestales y de personal, la austeridad en el gasto. Por eso insisto, ojala se tenga el espacio para reflexionar juntos sobre el tema durante el curso. Esta es mi humilde opinión sobre los capítulos leídos.
Carlos Alberto Ávila Beltrán
COMENTARIOS JESÚS V.
Capítulos 1 y 2 Inteligencia Emocional
Considero que lo planteado por Goleman es una realidad y una necesidad, sin embargo poner en práctica lo que plantea no es tan fácil como parece.
En la universidad donde trabajo me desempeño en un área que es muy transversal: el área de vinculación universidad empresa. Esta área ha tenido una rotación de jefe cinco veces en solo tres años. Cuando ingresé el área estaba prácticamente abandonada. Lo primero que hice fue ordenar físicamente el lugar (lay out) y durante los días siguientes me enfoque en realizar un plan estratégico y contratar personal. Al momento de querer diseñar proyectos me encontré con la situación de que tres directores de licenciatura objetaban todo lo que se les planteaba sin siquiera analizar bien la cosas, lo cual me desconcertaba. La situación se complicaba mas porque precisamente ellos son los representantes del área económico administrativa y necesariamente había que trabajar con ellos si pretendía dar buenos resultados. Me di a la tarea de averiguar con mucho tacto qué era lo que pasaba y me di cuenta de que tenían problemas añejos con mi jefa, la cual es Directora General de Servicios Universitarios, DGSU. Los directores me dijeron que no les agrada recibir “ordenes” de alguien que no es su jefe y actúa como si lo fuera (ellos reportan directamente a vicerrectoría), y que la razón principal del descontento es que cuando hay proyectos conjuntos DGSU generalmente trata de quitarles el crédito. Lo anterior es una verdad parcial porque un director me dijo que tiempo atrás fueron muy amigos pero tuvieron un problema personal que traspasó hasta el trabajo. Después de platicar con cada uno, escucharlos y pedirles su apoyo, las cosas han marchado mejor. Desafortunadamente la confrontación de opiniones entre ellos persiste y cualquier crítica que se hace realiza se toma muy a pecho. Esta situación es difícil porque los comentarios que expreso siempre se toman como a favor de uno u otro bando y siempre alguien queda molesto. Ante esto, decidí hablar muy directo y con honestidad, lo cual a veces me ha perjudicado más de lo que me ha beneficiado. Espero que a lo largo del curso y en lo que resta del libro aprenda cosas que me permitan manejar y resolver situaciones como está de manera más rápida, ya que en los dos primeros capítulos Goleman se enfoca en argumentar la importancia de la IE y caracterizarla pero no sistematiza un proceso o lineamientos de cómo aplicarla, aunque hay que reconocer que uno puede intuir bastante a partir de los casos que maneja. Me llama mucho la atención el del funcionario del servicio exterior que resolvió su problema proyectando la película en día feriado religioso de manera que nadie fuera a verla. Me inquieta un poco porque tal vez fue una decisión práctica e inteligente para no meterse en problemas, pero si uno la analiza más a fondo realmente no cumplió con lo que se le encomendó: el objetivo no era solo pasar la película, sino que fuera vista, y éste no se cumplió. El funcionario resolvió su problema pero en cierta medida mintió a su país: seguramente si les hubiera dicho que ese día no iría nadie a verla le hubiesen pedido pasarla otro día. Sin embargo él quedó bien. Luego entonces: ¿La IE tiene que ver con valores, es indiferente a ellos o hay que hacer una mezcla desde el marco moral que cada uno tenga? Como dice una canción ¿vale mas una mentira que te haga feliz que una verdad que te arruine la vida? Desde mi punto de vista actuar con sentido común o ser práctico no es sinónimo de ser honesto ¿Hasta dónde llegar? ¿Cuál es el punto de equilibrio? Finalmente, creo que las aptitudes también pueden usarse para hacer cosas dañinas, específicamente las habilidades sociales. En ese sentido debieran ser reguladas por algo que coexista dentro de la misma persona. Considero que ese algo es un encuadre moral sólido en un individuo, es decir, hay ciertas aptitudes emocionales que si no están combinadas con una moral y valores sólidos pueden resultar peligrosas.
Saludos.
Pienso que Goleman contribuyó al cambio de mentalidad en la manera en cómo eran calificadas y sobre todo catalogadas las personas al momento de ser seleccionadas para alguna actividad.
En el caso empresarial los reclutadores tomaban como principal parámetro el coeficiente intelectual como un indicador de buen desempeño; sin embargo, en la actualidad se han ido implementando nuevos mecanismos de selección y por lo tanto le han evitado muchísimos problemas a las empresas.
En el caso de las instituciones educativas, los candidatos eran seleccionados de acuerdo a su coeficiente intelectual y se le restaba importancia a la parte emocional. No se tenia en cuenta que quienes lograban controlar sus emociones serian personas hábiles, más felices, con una mejor visión de la vida, con mayor habilidad de liderazgo, con mejores índices de rendimiento y sobre todo con mayor capacidad para superar todos los obstáculos y terminar con éxito sus metas profesionales. Inclusive se plantea que 2 personas con igual coeficiente intelectual podrían llegar a lograr éxitos totalmente diferentes.
En un mundo en el que el se buscan técnicas para aumentar el coeficiente intelectual nos olvidamos de las relaciones entre las personas, de lo que sienten y de ponernos en sus zapatos para poderlos comprender aun mejor, nos olvidamos de los sentimientos y preferimos eliminarlos en lugar de cultivarlos, pienso que debemos aprender a controlar nuestras emociones con esto no digo que deban ser reprimidas sino al contrario resaltar las buenas y eliminar las malas.
Una vez alguien me comento la siguiente frase al hablar del libro de Goleman:
“El que se enoja pierde!!!!”
La cual Dejo como reflexión.
En una empresa en la que laboré presentaba ambiente laboral muy agradable en sus oficinas centrales, predominaba la colaboración, la solidaridad entre todos los empleados, el dueño era una persona que eliminó barreras de comunicación directa. Cuando fui enviado a otras ciudades por la creación de nuevas sedes observaba que el trato entre empleados y sobre todo la armonía, no se parecía en nada a la de las otras sedes. Después de un análisis y de la gran rotación de empleados en dichas sedes se llego a la conclusión que la contratación por medio de gerentes regionales no era la mas indicada y se decidió enviar a la de recursos humanos a lo cual pude llegar a la conclusión que la persona que los seleccionaba y contrataba tenia otros lineamientos de contratación del personal.
Reflexión del Capítulo I: "Dadme una palanca y moveré el mundo"
Peter M. Senge (1990). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje
Es sumamente interesante esta lectura, porque creo que el concepto de “organización inteligente” es relativamente nuevo en nuestra cultura. Lo interesante del tema radica en que sabemos que transformando las organizaciones en inteligentes podríamos resolver muchos de los problemas que pudieran existir a su alrededor, ¿pero porqué no lo hacemos?; ¿porqué si es un tema del que los expertos vienen hablando hace ya algunos años, no hemos sido capaces de llevar a la práctica? De ahí parte mi reflexión.
El capítulo 1 "Dadme una palanca y moveré el mundo" de La Quinta Disciplina de Senge, no menciona – al menos textualmente-, la preocupación que debemos sentir por los problemas ambientales que está sufriendo el mundo actualmente. Senge, al igual que otros estudiosos del tema, predijeron que las organizaciones más exitosas en los 90 serían aquellas organizaciones inteligentes, pero no pensaron en el planeta como algo que, más allá de necesitar personas que aprendan a aprender dentro de las organizaciones, necesita seres que aprendan a aprender a cuidar los recursos naturales. Este tema es por demás conocido por todos nosotros, ya que últimamente se ha hablado mucho en los medios de comunicación, ¿pero porqué hasta ahora? Seguramente porque no pensamos en ello.
Por cierto, a propósito de la mención que hace Senge de Shell, en la página de Shell México declaran: “Desarrollo sustentable en Shell.- Para nosotros, contribuir al desarrollo sustentable (DS) significa ayudar a satisfacer la creciente necesidad de energía del mundo de modo responsable tanto económica, social y ambientalmente. Es hacer lo correcto y, es bueno para nuestro negocio (http://www.shell.com.mx).” E insisto en mi pregunta: ¿por qué hasta ahora? La respuesta puede ser porque nunca dejamos de aprender…
Me quedaré reflexionando en cómo se le hace para inducir a la gente en el convencimiento de una visión compartida, cómo aprender a aprender, cómo ser una organización inteligente. Saludos a todos.
Carlos Alberto Ávila Beltrán.
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