lunes, 24 de noviembre de 2008
Último Comentario Maestría - Liderazgo - Morelia
viernes, 14 de noviembre de 2008
Fallas en el entrenamiento para el desarrollo del Liderazgo
El liderazgo durante mucho tiempo fue visto unicamente desde dos perspectivas: los resultados de los seguidores del líder y los comportamientos percibidos del líder. Estas dos corrientes determinaron por una parte la teoría del liderazgo transformacional (efectos sobre los comportamientos de los colaboradores elevando sus necesidades y aumentando su motivación– por ejemplo autores como Burns, J. M.) y por otra, la del liderazgo carismático analizando que consecuencias tendrían los comportamientos y contextos del líder sobre las respuestas posibles de sus seguidores. De hecho Conger y Kanungo definen al liderazgo carismático como la facultad y el poder atribuidos a un líder, basados en las percepciones que los seguidores tienen del comportamiento del lider; dejándo entrever cierta unión entre ambas corrientes: percepciones de lso seguidores y carísma del líder.
Comportamientos y percepciones deben guiar a cualquier tipo de liderazgo a resultados personales o de conjunto.
Cuando reflexiono acerca de lo que pudiera estarse haciendo de manera no efectiva en el entrenamiento y capacitación de nuestros futuros líderes me viene a la mente todos lo errores que he cometido durante mi época de directivo y del apoyo que pude haber obtenido si hubiera tenido gente capaz de guiarme en esos momentos. El artículo que me ocupa define 3 patologías que hacen no efectivos los distintos esfuerzos de las organizaciones por desarrollar las habilidades de liderazgo. Estas patologías o enfermedades definidas por Ready y Conger son:
1. ¿Quién debe definir el desarrollo de los líderes? O sea quién o quienes ostentan el poder de decisión acerca del futuro de ciertas personas a quienes se ve tienen potencial para la organización. Generalmente y en la mayoría de nuestras organizaciones estructuradas verticalmente son los Presidentes de Consejo de Administración (PCAs en castellano o “CEOs” en inglés), los directivos y gerentes de línea y los directores o gerentes de recursos humanos. Adicionalmente deben ser los propios interesados.
2. La mercantilización o productivización de los líderes, es decir considerar al liderazgo como un mero producto de consumo y no tomar en cuenta el desarrollo en si mismo del líder y su persona, alineado de alguna forma a los objetivos estratégicos de su organización, y
3. Las métricas o los indicadores del “hacer creer” (“Make believe metrics”). Cuantas veces este supuesto entrenamiento y capacitación de los líderes no busca un desarrollo personal rela sino simplemente el tener las cifras de un reporte convenientemente adecuado a llenar los puestos ejecutivos que estarán vacantes en un futuro. O incluso, que sólo intentan cumplir con el compromiso a una dirección “estratégica”.
¿Cuáles deberían ser nuestros cuestionamientos bien razonados para tomar las acciones de desarrollo correctas?
· Siempre tomar en cuenta la opinión y las percepciones del propio empleado
· Alineamiento de objetivos
· Diálogo abierto sobre este alineamiento y acuerdo en coincidencias y desaveniencias (siempre existirán objetivos personales que no necesariamente irán de acuerdo al desarrollo explícito que busca una organización, o importante es hacer sentir al empleado que es escuchado y a la vez exponer lo que la organización espera de su desarrollo compartiéndo sus necesidades y aclarando expectativas)
· Plan conjunto: Directivos, directivo directo, empleado y departamento de desarrollo de personal
· ¿Estoy en la organización adecuada para mí? Esta pregunta siempre será interasante, se dice – y alguna vez me dijeron -, que si tus objetivos de desarrollo empatan 50% o más con los que la organización tiene para ti, pues que eso ya es ganancia. Creo no deberíamos de ver porcentajes sino satisfacciones y desarrollo real de competencias que fueran importantes primero para nosotros mismos después para la empresa.
· Por último o tal vez debiera ser el primer cuestionamiento o reflexión: El liderazgo debe provenir de adentro hacia afuera (¿Recuerdan a S. Covey?), yo debo estar dispuesto a aprender y debo buscar mi desarrollo y crecimiento presonales.
Ready y Conger terminan con 3 claves para crear una fuente de líderes de nueva generación:
1. Compartir la propiedad – del desarrollo -, y demandar confiabilidad
2. Invertir en los procesos y no en los productos y,
3. Medir lo relamente importante
Coincido plenamente con ellos, pero para mí siempre lo más importante es la satisfacción por lo aprendido y su aplicabilidad en nuestras vidas y en nuestro entorno ( de todo tipo, empresarial, social, etc.), aplicado este aprendizaje a nuestro desarrollo personal.}
En una organización deberá existir por parte de sus empleados la percepción de que no están perdiendo el tiempo en su desarrollo y de que efectivamente están construyendo capacidades y competencias que los hagan más competitivos y que realmente están desarrollando su talento.
miércoles, 5 de noviembre de 2008
¡Sí, nosotros podemos! – Yes We Can!
Cuando recuerdo que de niño me decían que el aprtido demócrata era de tendencias más hacia la búsqueda de beneficios sociales, apertura al diálogo, mayor democracia, etc., etc., yo me decpia desde la época de John F. Kennedy que este partido convendría a México y a Latinoamérica. Generalmente nos equivocábamos o me equivocaba, casi siempre con los presidentes de extracción republicana a México le iba mejor. Hoy me niego a creer esto.
¿Por qué?
Es un mundo diferente mucho más interelacionado donde la nube o “web” nos conduce a que las personas puedan comunicarse mucho más fácil y rapidamente y que ello pienso, influyó en estas elecciones de manera contundente. Esa comunicación más efectiva nos permite estar al tanto de las necesidades y de los problemas, de lugares y personas antes no tomadas en cuenta. Ello influirá en este personaje – obviamente me refiero a Barack Obama -, quién pudiera ser uno de los íconos y ejemplos de este siglo XXI.
Sus antecedentes familiares y educativos más los contextos en que los vivió (desde una familia separada viviendo él con sus abuelos, con ciertas carencias hasta una educación superior en una de las mejores universidades del mundo – Harvard -), lo hacen una persona que tiene una visión del mundo muy diferente a la generalidad de la clase política estadounidense.
Su mensaje de ayer en Chicago, Ill., al término de las elecciones donde arrasó a su contrincante, me hace pensar en una especie de Martin Luther King – guardando todavía distancias, tiempos y momentos -, dónde su metáfora de la ancianita de 106 años nos hizo revivir y recordar cada momento que él siente como propio de su pasado, de su historia y de su deber futuro consigo mismo, con su pueblo y por que no con el mundo entero. Ese espaciado para decir con cada cita importante: “Yes We Can!” o “¡Sí, Nosotros Podemos! Sin ser estadounidense me sentí completamente incluido. Ese poder de transmitir una visión de futuro, saber compartirla aunada a su magnífica oratoria, son la ratificación de que estamos ante un gran personaje y ojala un excelente estadista. El mundo lo necesita.
La forma en que manejo sus momentos, incluidos tanto los ataques no muy éticos de su contrincante como la muerte anteayer apenas, de su abuela. De una manera planeada lo primero y no planeada lo segundo aprovecho estas situaciones y las convirtió en situaciones a su favor.
El número de votos que obtuvo y la conversión de varios estados republicanos a estados demócratas.
Su equipo de trabajo que por lo que he oido y sé es de primera línea.
En fin, no quiero decir que hace más de dos meses hice esta apuesta o adivinanza, espero la magia continúe y el mundo resulte más fuerte y mucho mejor después de que afrontemos la crisis que ya está aquí.
¡Felicidades Barack Obama próximo Presidente de Estados Unidos de América!
Yes, We Hope We Can! We trust you!
domingo, 2 de noviembre de 2008
Hablando del Poder y del Liderazgo
jamás se volverá a sentar en una estufa caliente,
pero; tampoco se volverá a sentar sobre una estufa fría"
Mark Twain
Empecé con este dicho de este magnífico escritor anglosajón debido a que leyendo el artículo de Joseph S. Nye, Jr. en el último número de Harvard Business Review (HBR) de noviembre de 2008 “Smart Power” o “Poder Inteligente” (http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/hbsp/hbr/articles/article.jsp?ml_subscriber=true&ml_action=get-article&ml_issueid=BR0811&articleID=R0811B&pageNumber=1); la reflexión que me hace pensar es que la experiencia, nuestra experiencia no lo es todo. ¿Cuántas veces no actuamos con base en ella? Consideramos que el mundo que hemos vivido y experimentado continuará siendo el mismo y que las soluciones que fueron buenas en el pasado continuarán siéndolo en el presente y el futuro. ¡Qué errados estamos!
Además del análisis contextual o del medio ambiente en que nos encontremos en cada situación, las herramientas a utilizar para tener un liderazgo real, efectivo y – desde mi punto de vista – liderazgo en toda la extensión de la palabra es decir, no utilizando ningún tipo de coersión o de manipulación (por ello el liderazgo es tan complejo e interesante); comprenden a:
· la atractividad,
· el carisma,
· la visión y
· sobre todo la comunicación
A este tipo de herramientas Nye les denomina “Poder Suave” y comenta deberán de combinarse con el “Poder Duro”. Sus comentarios son ambivalentes por una parte dice que el poder suave llevaría a otras posiciones políticas diferentes a los estadounidenses (sobre todo tratándo de ganarse a la gente joven lejos del terrorismo, pero por otra parte dice “la coerción – el poder duro -, es absolutamente necesario para una democracia para derrotar al terrorismo”; sinceramente dudo este sea un buen camino o la solución a un mayor terrorismo intentando contrarestarle con una mayor fuerza coercitiva el resultado será una escalada aún mayor de terrorismo. Para ejemplos ahí están Hamas y los israelítas, años y años de conflictos y no pueden resolverse por medio de la fuerza.
Otros aspectos de su artículo merecen comentarse, el poder suave – dice él -, es bueno pero no en sí o por si mismo. Sólo es bueno si se utiliza con un buen propósito. Me pregunto ¿Qué significa un buen propósito? Si las partes – colaboradoras y líderes – están de acuerdo en los fines comunes y éstos son eticamente válidos los propósitos debieran ser válidos. Claro está con el ejemplo que indica (Hitler) pues un pueblo entero se vió manipulado – y lo aceptó – y ello no era con un buen propósito. El propósito es muy importante pero debe ser compartido por el líder y sus seguidores además de ser un propósito ético.
Algo muy interesante para reflexionar es que si yo como líder actúo de buena fe y con un propósito moralmente válido el poder duro – como le llama Nye a la coersión y al abuso del poder legalmente aceptado -, no sería realmente necesario, es más el “poder suave o incluso el poder inteligente” realmente no se necesitarían denominar “poder” ya que sería una unión de voluntades distintas en pos de un fin común. Para Nye el poder inteligente – combinación de poder duro y sauve determinados por un contexto -; como el utilizado por Teddy Roosevelt, pudiera ser la panacea para nuestras crisis actuales.
Más adelante en su artículo menciona que para el género femenino es mucho más difícil ejercer el poder suave (¿?), para mí, las mujeres ¡Lo ejercen todos los días! Creo que mucho depende del contexto que él maneja: primeras ministras o personajes encumbrados de la política internacional y obviamente los paradigmas machistas; aún así, pienso que las mujeres tanto como los hombres tienen cualidades similares y que lo que realmente hay que hacer es conocernos a nosotros mismos y entrenar e ir mejorando las habilidades de liderazgo de que tanto se ha hablado a lo largo y ancho de los estudios de este tema tan apasionante (introspección, autodirección, escucha y asertividad, sinergía, comunicación, trabajo en equipo, etc.).
La sección donde toca el tema del poder suave y que este no es factible utilizar en la política – de conformidad a un cuestionamiento que hace a una congresista estadounidense -, me parece de una visión muy corta y me da fundamentos para pensar el porque los estadounidenses por medio de este tipo de congresistas no han hecho mas que generar una imagen de personas prepotentes y que la única forma que ven - y tristemente utilizan -, para resolver un problema no de acuerdo a sus puntos de vista, es la fuerza.
Me parece muy interesante el comparativo que hace de la política y de los negocios acerca del conocimiento que ambos tienen acerca del poder. Los negocios y su administración según Nye utilizan con mayor frecuencia e inteligencia el poder suave pues tienen conciencia de que es a través de organizaciones conformadas por redes sociales cada día jerárquicamente más planas como pudiera llevarse a un mejor término la dirección de los grupos humanos.
Al finalizar su artículo realiza ciertas sugerencias dirigidas al próximo presidente de Estados Unidos y el sentido que les da es interesante: utilizar el poder inteligente para cambiar la imagen y el rumbo que tiene su país actualmente. El ser más incluyentes y arreglar diplomaticamente sus relaciones con paises como Afganistán, Iraq e Irán. Hacer mas viajes a oriente y llevar a cabo políticas con una visión de relaciones a largo plazo y de mucho mayor esperanza. Esperemos así sea.
Existe una línea muy fina, una frontera realmente tenue entre los conceptos y las filosofías que enmarcan al poder y al liderazgo. Realmente creo que el verdadero liderazgo no necesita del ejercicio de ningún tipo de poder, entendido éste; como subyugación del otro vía la fuerza, la coersión o manipulación. Pero, si necesita del poder personal, de la voluntad de entenderse y conocerse uno mismo, del deseo de que de dentro hacia fuera de nosotros surja la intención real de buscar por medio de relaciones sanas, de entendimientos mutuos, de confianza y de visiones compartidas, construir y lograr objetivos comunes mediante acciones concertadas.
El liderazgo no es poder, es un sentido positivo de vida en la búsqueda de un bien común.