Segundo Comentario Maestría Morelia - Liderazgo

Enrique Cárdenas

Antes de comenzar a comentar las próximas lecturas déjenme felicitarles por sus comentarios pasados. Ojalá puedas recomendarnos el libro de "The strenghts finder" si este te resultó benéfico. Por otra parte Francisco comenta algo que nos encontremos a lo largo de nuestra vida profesional y personal el síndrome podríamos llamarle de "el engaño de ser buena persona" cunado no lo sienten o sentimos realmente, sin embargo mi experiencia es que ello no dura, las personas quienes no actuan congruentemente y de corazón tarde o temprano nos daremos cuenta. Jorge y Celina nos manifiestan sus experiencias de trabajar en equipo y de lo positivo que resulta. Ramiro hace énfasis en la inteligencia emocional y su importancia, lo mismo que María del Carmen. Tania independientemente de su falta de experiencia laboral hace acertado comentarios refrentes a la importancia de las buenas relaciones interpersonales y de las ganas de hacer las cosas más que la inteligencia per se. Por último Alejandro nuevamente enfatiza las relaciones personales y la importancia de la constante superación personal. Me gustaron sus comentarios si a alguno no lo menciono no es que no lo tomara en cuenta sino que seguramente en mis comentarios anteriores van pensamientos similares. Los felcito a todos por su interés y sobre todo por sus expectativas que esperemos entre todos podamos cumplir.

Va mi segundo comentario:

Capítulos 1 y 9 Senge. P. “Dame una palanca y moveré la mundo – Dominio Personal”

“Para poder potenciar a nuestra gente requeriremos de una nueva comprensión de: “la mente subconsciente, la fuerza de voluntad y la acción del corazón”
Adaptado del pensamiento de Kazuo Inamori, fundador y presidente de Kyocera
“Lo que fue, es y será, libera”
Símbolos de la palabra Jehová

¿Fragmentación o pensamiento sistémico?
¿Organizaciones aprendientes y liderazgo compartido?

En la actualidad y ya desde hace casi más de dos décadas pensadores como Peter Senge nos hacen ver lo sencillo de lo complejo. Las partes no son o funcionan igual que el todo. El mundo actual nos exige que veamos las interrelaciones y que comprendamos que la esencia radica en el que todos somos aprendices y que cada vez más el ser humano no sólo busca los objetivos extrínsecos del trabajo: dinero, bienes materiales, etc., sino con mayor ahínco los de tipo intrínseco: satisfacción en la tarea misma, reconocimiento, dignidad, compromiso, trascendencia ... Senge nos lleva a través de las 5 nuevas tecnologías de componentes hacia el logro por tener y conformar organizaciones inteligentes, a mi gusto aprendientes. Esas 5 dimensiones que él denomina disciplinas conforman un conjunto inseparable amalgamado por la que llama su “Quinta disciplina o pensamiento sistémico” - las otras cuatro: Dominio personal, Modelos Mentales, Construcción de una Visión Compartida y el Aprendizaje en Equipo -.
Curiosamente nuestra filosofía occidental basada en nuestros antepasados griegos nos muestra por medio del concepto de “Metanoia” que debemos cambiar nuestros enfoques, y desplazarnos mentalmente, es decir; cambiar de perspectiva y que desde ese nuevo modo de ver, comprender que “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano” para conducirnos a organizaciones aprendientes que continuamente expandan su capacidad para crear su propio futuro. ¿Crear nuestro propio futuro? ¿Cómo? Primero aprendiendo a conocernos a nosotros mismos, “de adentro hacia fuera”.
El dominio personal o disciplina del crecimiento y del aprendizaje personal nos dará la pauta inicial para conducirnos hacia un aprendizaje continuo como base de la organización aprendiente.
Abordar la vida como una tarea creativa parece no ser tan difícil como suena. Sin embargo creo que para ello debemos retroceder nuestra infancia, observar más a los niños alrededor nuestro y empaparnos nuevamente de la capacidad de asombro que nuca debimos, debemos o deberemos perder.
¿Qué es importante para nosotros, nuestra visión? ¿Cuál es nuestra realidad actual? Entre ambas posiciones conoceremos esa “tensión creativa” que nos llevará cada día ser mejores, que conformará el llamado “aprendizaje generativo”. Lo más interesante, llevar también esta energía al desarrollo de nuestra gente.
Como vamos viendo las disciplinas se relacionan entre sí y el mero dominio personal no siempre es bien visto por las jerarquías organizacionales, pero no es bien visto cuando no se crean, alinean y comparten visiones y modelos mentales.
Algo que me llamó la atención nuevamente al releer este capítulo es lo que menciona Fritz en cuanto a las 3 estrategias genéricas – consentir el desgaste de nuestra visión, la manipulación del conflicto a través del temor y, la fuerza de voluntad -; para afrontar las fuerzas del conflicto estructural y como comenzar a modificarlas. El punto importante para mí, es que se comenzarán a modificar nuestras creencias por medio de nuestro compromiso con la verdad: el empeño por extirpar las maneras en que nos limitamos o nos engañamos impidiéndonos ver lo que existe, y para desafiar continuamente nuestras teorías acerca de por qué las cosas son como son. El darnos cuenta de que nuestros propios actos forman parte del resultado…, cobrar conciencia de nuestra realidad.
Realmente ¿Qué es lo importante para ti? ¿Para mí?
Subconsciente, razón e intuición se conjugan para lograr el dominio personal pero, no necesariamente proponiéndonoslo, sino de forma natural como subproducto de nuestra pasión por utilizar todos los recursos de que disponemos. Ello, aunado a ver y descubrir nuestra conexión con el mundo que nos rodea, tener compasión y empatía por los demás adicionados de un compromiso con la totalidad debe llevarnos a la creación de un clima organizacional donde sea fomentado el crear visiones tener un compromiso con la verdad desafiando al status quo y realmente ser líderes.

Muhammad Yunus Voz de la Esperanza

Ayer en un evento organizado por Banamex con el objetivo de la educación financiera tuve la maravillosa oportunidad de escuchar al genio de las empresas sociales y del concepto de los micro créditos, Muhammad Yunus premio Nobel de la Paz 2006.
Uno pudiera preguntarse ¿Por qué siendo economista recibió el premio Nobel de la Paz? Sencillamente por sus conceptos de apoyo, de ayuda al combate contra la pobreza y a una filosofía llena de vida donde la pobreza no cabe en su mente ni en su mundo (y espero sinceramente que tampoco quepa en el nuestro).
Había leído algo de él, sabía de los microcréditos y de su impacto en su país de origen Bangladesh (Más de 7.5 millones de créditos hoy día), pero no de la facilidad que tiene de expresar y explicar sus conceptos, para ello valga un ejemplo: “La metáfora del Bonsai”.
Un Bonsai – árbol que por medio de una técnica japonesa que consiste en cultivar y cuidar su crecimiento da como resultado un tamaño muy pequeño y reducido –, realmente, ¿Por qué no crece? Pudiera decirse que es por su cuidado como lo menciono; pero no, principalmente es por que está o se halla contenido en un recipiente hecho a su medida, es decir a su tamaño: un recipiente o contenedor pequeño. Por ello no crece. ¿Cuál es la conclusión? El medio ambiente o el sistema es lo que no permite hacer crecer a esa planta. Si pones la semilla en una plataforma pequeña…
Simple y sencillamente lo mismo sucede con la pobreza, el sistema no permite eliminarla. ¿Qué hacer? Cambiemos el sistema. Nadie tiene que ser pobre, la pobreza no es intrinseca a la persona, viene de fuera de ella, ¡Es nuestra creación!
¿Qué hizo Yunus?
1. Soñar
2. Creer en su sueño (¡Si lo crees, lo lograrás!)
3. Cambiar sus modelos mentales (propios y de los demás)
4. Fijarse un tiempo de ejecución
5. Realizarlo
6. Volver a soñar
Se dio cuenta de que los pobres no piden caridad desean oportunidades, los ricos son los que no pagan…, actualmente con su Grameen Bank tiene una cartera vencida de entre 1 a 2 % anual.
Ayer saliendo hacia el estacionamiento y mentalmente visualizando todo lo que Yunus me había hecho pensar, sentir y soñar escuché a 3 jóvenes ejecutivos - seguramente banqueros o personas dedicadas a las finanzas -, comentaban, “Esto no fue una clase de finanzas sino de filosofía”, yo diría que de ambas. ¿Cómo no pensar en las finanzas cuando ha logrado mantener un banco que no presta con intereses ni a plazos determinados y sin colaterales? ¿Cómo no pensar en las finanzas si en el 2007 crea una empresa social fabricante de yoghurt que ni gana ni pierde pero que convenció a Danone de invertir en ella?
Pero también, ¿Cómo no pensar en filosofía, si nos dice que crear un mundo sin pobreza es el destino de todo ser humano?
Salí motivado y creyente de Yunus, de su filosofía, de sus finanzas y por que no de un mundo mejor y de un mañana esperanzador.
Su lección final en esta platica hace referencia a las becas de estudio que otorga a estos jóvenes pobres y en vías de ser autosuficientes e incluso tener y lograr niveles profesionales. Uno de ellos llegó un día después de terminar su carrera y le dijo: Dr. Muhammad vengo a que me dé trabajo, él simplemente le contestó: todas la mañanas deberás repetirte a ti mismo: “¡Nunca deberé pedirle trabajo a nadie, Yo debo crear empleos para otros!”
Gracias Dr. Yunus me dio una magnífica clase de finanzas filosóficas.

Primer Comentario Maestría Morelia - Liderazgo

Enrique Cárdenas y Castillo Nájera
Daniel Goleman (1999).
Capítulo 1. La inteligencia emocional en la empresa y
Capítulo 2. Aptitudes de las estrellas
Tal vez el manejo de nosotros mismos y las relaciones con los demás sean tanto un tema muy trillado como algo en lo que muchos todavía no creen del todo. En un mundo tan avispado tecnológicamente donde la información y su misma interpretación viajan en segundos dándole la vuelta al mundo, donde la competencia feroz es el pan nuestro de cada día; parece ser que el conocernos a fondo, el autocontrol y el trabajo colaborativo no son tan significativos como debieran serlo.
La iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión sugieren ser temas alejados de nuestra cotidianeidad, conceptos de un pasado ya no tan reciente (los 60s y el desarrollo organizacional o DO) y de un período más cercano a nuestro tiempo con la inteligencia emocional de este autor.
Cocientes emocionales no tan aptos intelectualmente o cocientes intelectuales demasiado elevados y que no tienen la capacidad de trabajar colaborativamente… Realmente, ¿Qué es lo importante para nosotros? ¿Para la organización? ¿Para nuestra sociedad?
No ser solamente empático sino poder ser asertivo, ser capaz de conscientemente manejar nuestros sentimientos y expresarlos de manera que nos entendamos probablemente llegarán a ser cualidades más necesarias en nuestros ambientes laborales y más allá de éstos.
La movilidad del elemento humano en el ámbito empresarial, la capacidad de reinventarnos, adaptarnos, promover el cambio y sobre todo el ser relacional y consciente de sí mismo, de sus capacidades, de su poder de elección en sus decisiones hacen que nos detengamos un poco y que pensemos si serán importantes las habilidades de:
· Saber escuchar y comunicarse oralmente
· Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
· Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
· Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos
· Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
· Deseo de Aprender
¿Qué tan importante es esto? ¿Debemos intentarlo? ¿Cómo hacerlo?
Aún cuando McClelland allá por 1973 fue uno de los primeros autores en insinuar medir primero aptitudes - característica de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más efectivo; en otras palabras: una habilidad que agrega obvio valor económico a los esfuerzos de una persona en su trabajo -, y después el Cociente Intelectual o CI, la lucha – si la hubiere -, desde mi punto de vista no debe centrarse en que es mejor si un CI o una IE (inteligencia emocional). Ambas partes nos componen como seres humanos.
La capacidad para interpretar los mensajes emocionales de personas indicando que esto era una de las cualidades de las “estrellas” aunado a:
· “las habilidades blandas”,
· la pericia: nuestro cuerpo total de información especializada y habilidades prácticas, la que nos torna lo bastante buenos para ejecutar un trabajo en especial
· la inteligencia emocional
Lo que me parece aún más interesante y que conjuga a CI e IE es que “todas las aptitudes emocionales involucran algún grado de habilidad en el reino del sentimiento, junto con los elementos cognitivos que estén en juego”, sin embargo el ejemplo de los estudiantes quienes buscan trabajo y como lo logran es de tomarse en cuenta, ¿Qué significó la permanencia y éxito de uno y el fracaso del otro?
Creo que en principio debiéramos tender a aprender y a desarrollar nuestra aptitudes emocionales (Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente) por medio de - cómo nos comenta Goleman - : “La inteligencia emocional la cual determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las relaciones”.
El mundo actual con todos sus avances permanece – en ocasiones -, estancado, ensimismado en su ciencia y tal vez olvidado de sus emociones.
Muchos saludos y un buen curso
Enrique

¿Hacia una nueva concepción del Liderazgo?:

¿Hacia una nueva concepción del Liderazgo?:
Células espejo, células en forma de huso y células oscilatorias; la perspectiva neurocientífica

Descubro con mucho entusiasmo e interés que el Liderazgo y su estudio sigue vivo y más dinámico que nunca. El fin de semana pasado en un taller que dimos el Maestro Luis Gerardo González y yo a alumnos de Maestría en Administración después de la última sesión del domingo 31 de agosto, me quede é reflexionando acerca de las tantas teorías que existen sobre el fascinante mundo del Liderazgo: Covey, Bennis, Kouzes y Posner, Yukl, Katzenbaum, Senge y obviamente Goleman con su concepto de inteligencia emocional.
El día de hoy descubro en la última revista de Harvard (HBR September 2008, Vol. 86, N° 9) un artículo fantástico denominado “Social Intelligence and the Biology of Leadership” (pp. 74-81), en donde la pregunta de siempre- bueno una de ellas -, ¿Qué hace a un Líder? Surge nuevamente y se intenta contestarla partiendo del conocimiento de uno mismo y de la empatía y dando un salto al concepto de inteligencia emocional comenzó a revolucionar el mundo de los 90s.
Daniel Goleman y Richard Boyantzis (si desean ver una entrevista con Daniel Goleman pueden acceder a goleman.hbr.org) autores de este artículo nos llevan a través del mundo de la neurociencia y llegan a deducciones muy impactantes como el que “cuando los líderes demuestran empatía y se identifican con las actitudes y “modos” de sus colaboradores se afecta a la química de ambos cerebros llegando a convertirse en uno sólo”. En el pasado esto era una mera suposición, con las investigaciones actuales se ha demostrado que tenemos en nuestro cerebro las denominadas “células espejo”, y que por ejemplo si una persona frente a un mono levanta un cono de nieve y lo lleva a su boca, automáticamente en el mono se dispara una reacción en su célula espejo. ¿Cuál es la importancia de ello para un líder? Pues que si tiene actitudes humorísticas y positivas frente a sus colaboradores éstas importarán más que las mismas noticias que les pudiera transmitir. Claro está también las de tipo pesimista o negativo de aquí la importancia del deseo de cambiar nuestra forma de actuar en rpo de una relación sana y productiva. ¡El cambio comienza con y por uno mismo!
Lo interesante es que lo que nos sugiere esta investigación es que en la mayoría de los casos – si no es que en todos -, la forma, la manera en que damos y expresamos un mensaje es mucho más importante que el contenido del mensaje en sí. Un jefe risueño, amable, empático logrará mucho más que uno meditabundo, gruñon y que siempre esté pensando en sí mismo.
Comentan también, de aquel liderazgo que viene desde las tripas o desde las entrañas, de aquel liderazgo intuitivo y aquí descubren un nuevo tipo de células que apoya a dicha intuición, las células en forma de huso, alargadas y de un tamaño superior a cuatro veces las demás células cerebrales para que faciliten el hacer uniones con otras células y de esta forma facilitar la rápida transmisión de pessamientos y de sentimientos; conformando un sistema social direccional y que hace que nuestro “alineamiento” sea practicamente físico. Esto es lo que autores como Daniel Goleman y Annie Mackie definen como “resonancia” una de las caracterísiticas de la inteligencia emocional.
Después nos dan ejemplos como el del anterior CEO de SouthWest Airlines, Herb Kelleher quién actuaba en gran medida como un payaso dentro y fuera de los aviones de esta compañía y hacía que su gente, su personal casi lo idolatrara. El aspecto que no hay que perder de vista en los resultados de esta parte de la investigación (las células en forma de huso), es que “la única manera de desarrollar efectivamente tu propio circuito social es que uno mismo se responsabilice del arduo trabajo de cambiar su propio comportamiento”.

La risa es un negocio muy serio…
Por último las denominadas células oscilatorias, determinan la coordinación física de las personas, es decir; sus movimientos similan un baile y es por ello que dos chelistas pueden tocar al unísono – y no necesariamente por que vayan leyendo las notas -, sino, ¡Por qué sus células oscilatorias danzan al mismo tiempo!
Al final de su artículo Goleman y Boyantzis dan ciertos consejos de cómo las evaluaciones de 360° lo mismo que el “Coaching” profesional apoyan el desarrollo personal siempre y cunado se den positivamente en una relación de retroalimentación madura y cordial.
Algunos de los elementos o cualidades de la inteligencia social son: empatía, sintonicidad, conciencia organizacional, influencia, desarrollo de los colaboradores (de los demás), inspiración y trabajo en equipo. Sugieren un Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (http://www.haygroup.com/tl/Questionnaires_Workbooks/Emotional_Competency_Inventory.aspx)
Para mi gusto una de las conclusiones que este estudio aplicado de la neurociencia me deja, es el reafirmar que nuestro comportamiento crea y desarrolla redes neuronales y que por ello no necesariamente somos prisioneros de nuestra genética y de nuestras experiencias de la infancia.
Si queremos y nos empeñamos, si trabajamos muy duramente con nosostros mismos – o mejor diría si trabajamos muy positiva y dulcemente -, podemos mejorar nuestros circuitos sociales y cambiar para bien.
¿Quién dice yo?

Retrospectiva y un nuevo Récord 1' 04''

Enrique dice:

Dejé pasar unos días (dos) para poder describir y escribir acerca de lo que sentí, viví y aprendí de todos ustedes este último fin de semana (¡Maravilloso!). Hablábamos de las etapas que van viviendo primeramente las personas y posteriormente en su accionar como equipos. El desarrollo interior de cada uno de nosotros, el despertar de nuestro yo y de nuestra conciencia primero hacia nosotros mismos, después hacia los demás, nuestras relaciones, nuestra comunicación, nuestro entorno. Más adelante la sinergia que va envolviéndonos conforme vamos teniendo fracasos y éxitos, conforme relacionamos nuestro actuar con esos resultados y conforme aprendemos en lo personal, en lo grupal.
La energía vibro durante tres días y hoy todavía la siento.
Espero todo este crecimiento redunde en un mejor yo, en un mejor nosotros y por que no en un mejor entorno.
Mi agradecimiento y reconocimiento por su trabajo, su entrega y su entusiasmo.
Ojala (Alá así lo quiera), nos encontremos en el futuro y nuestros caminos vuelvan a andar aunque sea unos cuantos pasos juntos…
Un abrazo
Enrique