viernes, 29 de julio de 2011

Primer comentario Maestría Perú Liderazgo - Inteligencia Emocional y Pensamiento Sistémico...


Un gusto estar en contacto con todos ustedes y que por este medio puedan compartirnos su primer comentario relativo a Inteligencia Emocional de Daniel Goleman y Pensamiento Sistémico de Peter Senge.

El reflexionar acerca de la importancia de la inteligencia emocional, sus elementos y características nos transportará a otra dimensión del entendimiento de nosotros mismos y de los demás adicionada de una visión amplia del todo y no sólo de las partes nos llevará a un plano mucho más completo y amplio para poder aceptarnos, comprendernos y mejorar nuestras relaciones con los demás.

Un buen fin de semana y les recuerdo este primer comentario deberá estar listo a más tardar el miércoles 3 de agosto

Muchos saludos y un fuerte abrazo a todos

Enrique y Julio César

28 comentarios:

Anónimo dijo...

Guillermo Orihuela Rafael
A00812028

He tenido la oportunidad de formar parte de la apertura de una nueva área en la empresa donde trabajo, en donde el proceso de selección, se basó exclusivamente en el nivel académico de los postulantes. Actualmente, en dicha área se crearon diferentes jefaturas, las mismas que a pesar de contar con un presupuesto bastante alto, no demuestran motivación y capacidad de mejora continua hacia la empresa, reaccionan a los comentarios del grupo como ataques personales, no demuestran empatía y tienen poco espíritu de colaboración. Ello demuestra que si bien es cierto que en la actualidad los primeros filtros para la contratación de recursos se basa en el nivel académico, lo que determinará el éxito de la contratación y posterior alto rendimiento, será el nivel de inteligencia emocional que tenga o haya desarrollado la persona contratada.

Siempre tuve en mente que una persona inteligente es aquella que genera en su vida un alto nivel de felicidad. Es por ello que me siento identificado con el cambio de concepto del trabajo, pues el mismo debe generar por sí mismo, la motivación necesaria para ser feliz, cambiando el precepto de trabajo como medio para un fin. En la organización en la que me encuentro hemos sufrido un cambio de management, el mismo que tiene como objetivo lograr que se vuelva una organización inteligente basada en el respecto, el reconocimiento, el buen ambiente laboral, donde no sólo se busque el cumplimiento de actividades funcionales sino la interacción entre equipos, los mismos que buscan ser liderados por personas con alto nivel de inteligencia emocional.

La satisfacción de saber que cada acción te acerca a un crecimiento en el dominio personal es una característica y necesidad clave. El constante deseo de superación genera la necesidad de conocer la realidad, es decir, conocer las desventajas competitivas tanto en el aspecto académico como en el personal. Eso genera la posibilidad de expandir mis capacidades logrando el cumplimiento de mis objetivos trazados, generando a su vez un fortalecimiento de la inteligencia emocional.

Fernando Díaz dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Anónimo dijo...

Trabajo en el área de Conocimiento del Consumidor en una de las empresas más grandes de consumo masivo del país. Debido al volumen de estudios que hacemos y que nos permite trabajar con casi todas las agencias de investigación de mercado del medio (grandes y chicas), he notado que existe una constante que no ha cambiado desde que yo trabajé en alguna de ellas: la rotación del personal es impresionante.

Considero que esta alta rotación es un problema para estas empresas ya que existe un costo alto en la curva de aprendizaje que sería redituable siempre y cuando estos ejecutivos permanecieran un mayor tiempo. Por el contrario, la mayoría cambia de rubro profesional o postula al departamento de investigación de mercado de una empresa y el ciclo vuelve a empezar.

En función a mi propia experiencia (antes como proveedor y ahora como cliente) y después de leer los capítulos de Goleman pensé que el problema de esta alta rotación estaría principalmente en la forma como se recluta a los nuevos ejecutivos.

A grandes rasgos, actualmente se selecciona jóvenes con un filtro básico (buenas notas en la universidad, un desempeño óptimo en el examen de suficiencia, y no salir de la norma en el examen de psicotecnia regular) y se asume que en un lapso de tiempo no muy prolongado puedan aprender los conocimientos básicos de la investigación de mercados y luego, con algo de suerte, puedan quedarse para “hacer carrera”. Este enfoque desde mi punto de vista está equivocado.

En lugar de contratar una masa de ejecutivos con filtros básicos se debería atender a las habilidades o competencias específicas que el puesto requiere y que escapan de la inteligencia o suficiencia estándar. En mi opinión estas deberían ser, (1) Saber escuchar: Hay que tener la habilidad de saber escuchar y entender la necesidad del cliente. (2)Trabajo bajo presión: El trabajo en agencia exige muchas horas (post horario formal) y tomar decisiones en situaciones de mucho estrés. (3)Ser resourceful: Hay que tener la habilidad de manejar varios escenarios en cada situación para tener el proyecto siempre dentro de la fecha. Esto también está ligado a la actitud de hacer siempre las cosas bien e inclusive sobrepasar este estándar.

Con esta guía quizás la cantidad de postulantes sería drásticamente menor, pero la tasa de personas que puedan hacer carrera aumentaría considerablemente. En este escenario las agencias podrían tener un capital humano alineado con las exigencias del trabajo, dar un mayor valor agregado a los clientes e inclusive podrían pagar un mejor salario ya que tendrían menos personas.

Fernando Díaz Casas
A00812031

Anónimo dijo...

Carlos Gálvez Lock
A00812026

A pesar que muchas organizaciones, en nuestro medio, al momento de efectuar los procesos de selección y contratación de personal, muchas de ellas consideran como un aspecto de evaluación el perfil psicológico de las personas con la finalidad de obtener una idea general de los rasgos principales de la personalidad del postulante. Sin embargo, considero que este aspecto no está del todo amalgamado dentro de dicho proceso puesto que se ve como una parte aislada de “algo” a evaluar. Muchas empresas “luchan” por captar a las personas con la mayor capacidad o habilidad técnica (coeficiente intelectual) asumiendo que un mayor conocimiento técnico les asegurará un éxito rotundo en su entorno laboral. Si bien este aspecto es importante no se debe dejar de mencionar que en el entorno laboral de hoy en día donde el trabajo en equipo, la motivación del personal, la empatía y la habilidad social (inteligencia emocional) cada vez cobra mayor importancia y según mi punto de vista, la relación interpersonal con los demás miembros y equipos de la organización podrán definir de manera más acertada el desempeño y posterior éxito que tendrá una persona.

He podido presenciar que personas muy capacitadas no tienen éxito en sus trabajos y terminan renunciando a la empresa en un plazo de un año. Es por eso que considero que lo más importante es evaluar la compatibilidad entre la cultura de la empresa y la personalidad de las personas que son potenciales integrantes de la organización debido a que al no compartir los ideales y metas que la organización desea alcanzar se genera un conflicto con los objetivos y metas personales, lo que termina por frustrar o decepcionar a las personas.

Por otro lado, otro aspecto importante para que las personas tengan éxito en sus organizaciones es la fuerza de voluntad que se debe tener para poder alcanzar sus metas y objetivos. Esto puede ser evidenciado a través de los mecanismos y pasos que una persona sigue para alcanzar la visión que se ha planteado. Para esto es importante que una organización sirva como facilitador para el desarrollo personal de sus empleados a través de promover cambios en sus conductas que permitan generar mejoras significativas en la vida de las personas.

Anónimo dijo...

Alvaro Rojas
A00812129

Al revisar las lecturas asignadas en esta primera etapa, los aspectos que me parecieron los más interesantes fueron: i) inteligencia emocional, ii) aptitud académica vs. aptitud emocional y iii) dominio personal.

La estructura de trabajo que seguimos en la empresa donde trabajo esta soportada en gran medida por la conformación de equipos multifuncionales. He participado en varios de estos equipos, cuya principal característica es que están conformados por personas de diversas áreas de la compañía, con distintos niveles jerárquicos. En muchos casos, tuve la responsabilidad de liderarlos a pesar de tener, en su momento, el menor cargo o ser el más joven. Tuve que enfrentarme con la realidad de que probablemente no era la persona más inteligente del equipo, ni la que más sabia, incluso en varios temas, seguro era el que menos sabia. Por otro lado, ninguna de las personas del equipo me reportaba directamente, por lo que no tenia gran influencia jerárquica sobre ellos. Ante este coyuntura, rápidamente me di cuenta que mi éxito dependía en gran medida de mi capacidad de influencia, tanto para alinearlos a los objetivos del equipo como para asegurarme que le dieran a sus responsabilidades con el mismo la importancia necesaria, mas allá de, como mencionaba, una obligación impuesta por mi cargo en la compañía. Durante mi trabajo con estos equipos comprobé que para alcanzar el éxito, no basta con la excelencia intelectual ni la capacidad técnica, se necesitan otro tipo de habilidades y aptitudes que complementen lo anterior, habilidades sociales que te permitan comprometer y motivar a tus equipos.

A lo largo de mi carrera profesional he experimentado en varias oportunidades las claras diferencias que existen entre las aptitudes académicas y las emocionales y he llegado a la conclusión que sin las emocionales, no se puede liderar. He conocido a ejecutivos muy capaces, con una inteligencia envidiable, que me ha enseñado muchísimo, sin embargo, lo han hecho de una manera dura, sin empatía. Me han demostrado que saben mucho del tema, pero que no saben como transmitir su conocimiento de una manera inspiradora, y por ende no han logrando liderar ni motivar a sus equipos. Son personas respetadas por su conocimiento, pero no admiradas. Haber vivido estas experiencias de manera directa me permiten estar convencido que los lideres no son necesariamente los más inteligentes, o los más hábiles técnicamente, sino son los que tiene claras sus limitaciones y sus fortalezas y encuentran la manera de apoyarse en los demás cuando lo necesitan y a su vez motivar a sus equipos en busca de un objetivo común.

Finalmente, me pareció muy interesante el concepto de "dominio personal", especialmente lo relacionado a "tensión creativa" y "tensión emocional". Como en toda compañía, en la empresa donde trabajo, se establecen metas y objetivos a cumplir a lo largo del año. Estos son sumamente retadores y, al tratarse de una empresa que ejecuta muchas de sus tareas en base a equipos multifuncionales, su cumplimiento no depende únicamente de uno, sino de los diversos equipos que conforman la organización. Haciendo una reflexión sobre lo leído, encontré que efectivamente se dan muchos casos en que la tensión emocional es tal, que se quiere combatirla buscando eliminar o reducir las metas u objetivos. Si se logra hacerlo, el equipo estará tranquilo y contento momentáneamente, sin embargo, con el paso del tiempo el logro del objetivo se volverá a complicar y reaparecerá la tensión por lo que estará presente la tentación de reducir el objetivo nuevamente. Esto se convierte en un círculo vicioso que depende de una reducción en los objetivos para aliviar tensión sin enfocarse en el fondo real del problema. Además, el equipo perderá total credibilidad al reducir mes a mes los objetivos. Por otro lado, no se asumen responsabilidades, siempre se culpa a otros equipos o a las condiciones del mercado o a las competencia y nunca a la gestión del equipo.

Anónimo dijo...

Fernando Franco Falcón
A00812030

Cuando cursé ingeniería económica (7mo ciclo Ing. Industrial), el profesor nos comentaba en la primera clase, que cuando se encontraba con sus compañeros de estudio veía que los menos estudiosos tenían muy buenas posiciones laborales o empresas propias. Actualmente cuando analizo la trayectoria laboral de mis compañeros universitarios me sorprendo porque muchos que estuvieron a punto de ser expulsados de la facultad por malas notas, han logrado obtener buenos trabajos como jefaturas, gerencias, puestos en el extranjero, etc. en buenas empresas.

Analizando el mundo laboral veo cuan distante puede estar la realidad a la teoría que se enseña en las universidades, si bien es cierto el coeficiente intelectual es importante para ayudarnos a aumentar nuestro conocimiento y habilidades, no entiendo por qué las universidades dejan de enseñar acerca de las relaciones sociales, las cuales finalmente pueden determinan el éxito de las personas.

En los ejemplos de las lecturas se puede apreciar que el CI es una herramienta adicional pero el plus que se necesita para tener éxito en la vida es la Inteligencia Emocional, el conocimiento llega a ser importante pero la aptitud que tienen las personas para afrontar retos es determinante para el éxito.

Finalmente trasladándolo al terreno del liderazgo, un líder debe buscar la máxima productividad en sus trabajadores, para esto los debe motivar y buscar que los suyos cultiven las aptitudes adecuadas para que logren el éxito.

Anónimo dijo...

José Alva Cortez
A00812025

Uno de los primeros conceptos que me impactaron de las lecturas revisadas es el de inteligencia emocional. En mi actual trabajo, el año pasado, se contrató a una persona que tenía “los” títulos académicos (maestrías en universidades top de US); nadie dudaba de que era una persona inteligente; sin embargo, en una de las primeras reuniones que tuvimos le pregunté: “¿y por qué no regresaste, luego de la maestría, a trabajar a tu anterior trabajo?” y su respuesta fue: “porque no me gustaba mucho el ambiente de trabajo”. Al pasar los meses, me fui percatando que esta persona no tenía sus asuntos personales claros, no sabía que quería, aparentemente no le apasionaba el banco, no se integraba en los trabajos grupales, era algo conflictiva; para resumir, cero en inteligencia emocional; y lo más preocupante fue que el proceso de evaluación no consideró ese aspecto que tan o más importante que los conocimientos o formación académica que se pueda tener. El valor agregado y desarrollo de una empresa lo da el recurso humano, ya que eso es lo único que diferencia a una empresa de otra.

Otro de los puntos que me pareció muy interesando fue el de dominio personal; el cómo se puede alcanzar la visión que uno se plantea, y como puede quedar en el olvido. Yo recuerdo que al inicio de mi carrera profesional, cuando ya había ingresado al Banco en el que estoy actualmente, me ofrecieron puestos de trabajo que en ese momento eran económicamente más rentables, en instituciones también reconocidas; pero no era lo que buscaba, no se acomodaba a lo que yo en ese momento buscaba, que era crecer profesionalmente en las funciones que venía realizando, hacer una línea de carrera que me permitiera ir ocupando cargos con mayor poder de decisión, y eso conllevaría a una mejora económica en el tiempo. Hoy mirando atrás, veo que fue la decisión correcta, a pesar de que en el camino he pasado por altibajos, y en donde a veces las cosas no se dan como uno quiere, en el momento que uno espera. Pero como señala la lectura, la tensión emocional está asociada a la tensión creativa, y fue importante en mi caso poder identificarlas para no tener que “rebajar” mi visión, y hacerla más alcanzable.

Y como último punto que quisiera comentar es el concepto de “organización inteligente”. El Banco en el que trabajo era líder en el segmento de tarjeta de crédito; sin embargo, con el pasar de los años, y con la conversión a Banco (antes éramos financiera, e implicaba una regulación menos exigente) fuimos perdiendo esa “supremacía”; esto conllevó (no inmediatamente) a redefinir muchas cosas, y a cuestionar nuestras prácticas habituales (modelos mentales), se fortaleció la integración de equipos de trabajo que generen cambios o desarrollen ideas / productos, cuando antes las decisiones caían “desde el cielo”; algo que fue muy importante fue la redefinición de la visión del banco, y el compromiso que cada empleado fue asumiendo; ahí es donde ganamos mucho, porque lo que se veía era una alta rotación de personal, que llegaban, aprendía, y se iban, y no se sentía que todos remábamos en la misma dirección; y al final, si todos no compartimos las mismas ideas, la misma cultura y la misma visión del mañana, no hubiésemos ido mejorando ni avanzando.

Anónimo dijo...

Pedro Fernández Cordano
A00812027

La inteligencia emocional es un factor clave para cualquier persona que quiere destacar personal y profesionalmente. Es un elemento diferenciador que se va enriqueciendo con cada experiencia de vida y que su nivel de destreza y consolidación serán sin dudas una ventaja en cualquier situación. Sin embargo, es evidente que en el mundo real, la importancia de este concepto no es adoptada por todos. Hace menos de un mes un compañero de trabajo muy hábil, con un historial académico sorprendente y con un puesto gerencial, se percató que estaba llevando el curso previo de liderazgo y me hizo en resumen el siguiente comentario: “En mi opinión, este tipo de cursos no tienen ninguna relevancia a diferencia de los cursos de números”. A mi modo de ver las cosas, es totalmente entendible su punto de vista debido a su perfil de formación y a las cosas con las que más se siente identificado en su día a día. Sin embargo, la conclusión a la que llegue sobre este hecho fue la importancia de comprender que existe una diversidad de comportamientos y formas de pensar con los cuales interactuaremos y que no dejan de ser comprensibles considerando que estos conceptos de liderazgo no son priorizados por muchas personas. A pesar de ello, soy un convencido de que con actitud y la motivación adecuada todo se puede aprende y las características cualitativas son las que en un mundo tan competitivo como el actual serán las que marcaran la diferencia.

El aprendizaje en equipo y la gestión del conocimiento son conceptos que están íntimamente ligados y que nos ayudarán a conseguir los logros deseados, es por ello, que su implementación dentro de las organizaciones se hace cada vez mas frecuente y es una práctica que generará grandes beneficios. En mi caso, trabajo en la división de auditoría de un banco y actualmente existe como parte de una evolución de la división, la adopción de una nueva metodología de trabajo para realizar las auditorías integradas que implica que auditores de sistemas, financieros-contables y operativos trabajen en conjunto a diferencia de cómo se llevaba a cabo antes. Este esquema de trabajo permite enriquecer el mismo debido a los aportes de cada auditor desde su especialidad e incluso desde la manera de ver las cosas y paralelamente a cada uno nos permite adquirir un conocimiento fuera de nuestro marco de trabajo diario que amplia nuestra visión y criterio de cómo realizar las actividades de auditoría de tal manera que el resultado final tengo un valor agregado. Por otro lado, la gestión del conocimiento implica en este modelo de trabajo en reconocer la especialización de cada auditor y que esta sea compartida en forma transparente al equipo de trabajo considerando que el objetivo es grupal así como los indicadores que en a fin de año nos generará los beneficios que queremos alcanzar.

Finalmente, me llamo mucho la atención la teoría descrita acerca de la relación entre el consciente y el subconsciente y los efectos positivos que ha traído para muchas personas. Personalmente creo que el conocer, entender y alcanzar un nivel de manejo de la “no conciencia” son tareas muy complejas que demandan mucho tiempo. Sin embargo, personalmente he podido encontrar en la oración una práctica que no solo me sirve como meditación sino que tengo la posibilidad de hacer un autoanálisis que me permite conocerme a mi mismo y poder identificar muchas veces mis fortalezas y oportunidades de mejora o por desarrollar que son sin duda las que me ayudarán a desenvolverme mejor.

Anónimo dijo...

Claudia Márquez Tassara
A00812029

En los primeros años de egresada postulé al área de inversiones de una empresa del Estado. Luego de seguir con los típicos exámenes de razonamiento matemático y verbal que calculan sólo tu CI, el área de RR.HH. me preguntó si tenía Título. En esa época todavía no lo había sacado, así que el proceso termino ahí. La forma de esta empresa de seleccionar a su personal se basada en factores que no reflejarían qué tan sobresaliente o no podría ser mi desempeño. Se basaba en indicadores que no muestran las aptitudes personales e interpersonales que puede poseer una persona y que son determinantes de su éxito laboral, es decir lo que Goleman define como inteligencia emocional.
Y es que el mundo de hoy, con frecuentes cambios y con personas cada vez más competitivas exige mucho más que el mero conocimiento intelectual que una persona pueda tener o el grado académico que posee. Ante cualquier problema no basta con saber la solución sino cómo llevarla a cabo (liderazgo), considerando las necesidades de los demás (empatía), el trabajo en equipo, entre otras aptitudes emocionales que demuestran las personas que tienen éxito en su carrera. En ese sentido, la selección debe ir en la búsqueda de esas personas y más cuando se trate de trabajos que requieren mayor toma de decisiones y en donde se hace más evidente la ineficiencia cuando está ausente la inteligencia emocional de las personas que conforman o dirigen el equipo. En algún momento de nuestra vida nos hemos encontrado con personas muy inteligentes pero que carecen de ese algo que los hace ver como futuros líderes, que tienen poca habilidad para relacionarse con los demás y con poca voluntad para el cambio. El desarrollo profesional de estas personas se trunca al no haber podido desarrollar su inteligencia emocional como complemento de su capacidad intelectual.
Un aspecto vinculado a las aptitudes personales que posee una persona con inteligencia emocional es el concepto del dominio personal que encontramos en la lectura de Senge. Determinar qué es importante para nosotros y establecer la realidad en la que estamos nos puede llevar a una reducción continua de lo que deseamos si no lo hacemos con la suficiente claridad y si no tenemos la suficiente capacidad para manejar la tensión emocional que se produce en la búsqueda de lo que queremos. Este proceso del dominio personal lo he ido fortaleciendo con mi experiencia y el desarrollo de mis habilidades emocionales, las cuales en algún momento me hicieron “reemplazar” objetivos. Hoy el conocimiento de uno mismo, la motivación y la forma como estoy aprendiendo a manejar los cambios que impulsa la tensión creativa, han hecho que crezca personal y profesionalmente.

Anónimo dijo...

Michel Pozo Quintana
A00812022

Si bien en algunas empresas u organizaciones ya están empezando a tomar en cuenta el aspecto de la inteligencia emocional como un factor que contribuye al éxito de las mismas, creo que aún por parte de las instituciones educativas como por ejemplo algunas escuelas y universidades donde se aporta en la formación de los futuros profesionales no están dándole la importancia que se merece este aspecto (inteligencia emocional), y dándole más importancia a lo que es el desarrollo de la inteligencia cognitiva, e inclusive poco al desarrollo humanista. Justamente junto a ello le sumamos cuando Daniel Goleman hace mención de la crisis venidera en el cual a partir de una encuesta entre padres y maestros realizada en los años 80 por los niños de aquella generación tienen más problemas emocionales y es esa misma generación que hoy en día está tomando los nuevos puestos de trabajo, la cual podría generar un clima laboral desagradable.

En una experiencia laboral pasada tuve la oportunidad de cubrir una vacante que era aspirado por otra persona que ya trabaja ahí. Esta persona se comporto un poco renuente y poco colaborativa con algunas decisiones que estábamos tomando en aquel momento. El poder comprender a través de la empatía el cómo se podría sentir fue fundamental para poder entablar una comunicación y mejorar las relaciones laborales. Creo que aquel momento la empatía y la flexibilidad como atributos de la inteligencia emocional me ayudo a poder sacar la situación adelante.

Por otro lado cuando Peter Senge hace mención de la tensión emocional y la tensión creativa como parte del desarrollo del dominio personal, creo que las personas suelen rebajar su visión al no sentirse en la capacidad de lograrla en parte porque si no podrían sentirse frustradas, con esto no estoy justificando que uno debería rebajar la visión que se plantea, si no que debería replantearse la visión que si se puede alcanzar y una vez lograda volver a replantearse una nueva visión

Anónimo dijo...

Jose Luis Mendoza Bellina
A00812213

Me llamó mucho la atención el tema de la inteligencia emocional y lo asocié de inmediato a la
empresa en donde trabajo. Recordé que para evaluar candidatos tienen como un traslape entre
fijarse mucho en los estudios y grados obtenidos por la persona pero a la vez también usan un
modelo por competencias en donde analizan el lado “blando” del candidato. También me hizo
darme cuenta que en cierto modo la empatía y el poder de persuasión me han ayudado para dirigir
a las personas y lograr los objetivos de los proyectos. Estas son habilidades que uno no se da cuenta
que tiene porque se usan casi inconscientemente. Es algo que se aprende con la experiencia y creo
que son ciertos tipos de personalidad a los que se les facilita tener estas habilidades blandas por su
dificultad de ser enseñadas.

Sobre el aprendizaje en equipo, me parece que es vital ya que a partir del equipo la organización
aprende, y lo veo en la organización donde trabajo, se preocupan mucho de la integración para
estimular al máximo las competencias de cada uno de los miembros del equipo y lograr esa
sinergia que permita ser más productivos. A la vez también procuran capacitar a las personas en
las “tecnologías” especializadas que requieren para su trabajo.

Por último, otro punto que me pareció interesante fue el tema del conflicto estructural ya que
considero que el sentimiento que muchas personas tienen de no poder cumplir sus deseos tiene un
trasfondo cultural. En particular en países latinoamericanos, en donde desde que somos niños se
nos educa con una serie de restricciones y limitaciones asociadas a la religión y otras creencias que
muchas veces restringen nuestro actuar cuando somos adultos haciéndonos llegar a creer que la
autoflagelación emocional es un camino al éxito. Por suerte, la experiencia que acumulan algunos
en el transcurso de sus vidas les permite romper esas barreras y eludir el temor al fracaso, no sin ser
vistos muchas veces como personas revolucionarias o contrarias a una corriente. Sin embargo son
este tipo de personas las que necesita nuestra sociedad para lograr un cambio de enfoque.

Anónimo dijo...

Rosemarie Moyano
A00812024

Uno de los puntos que llamó mi atención del capítulo 1 de Goleman, “La Nueva Norma”, es la forma directa como aborda el significado de la inteligencia emocional. Es cierto que el tema intelectual y la especialización han pasado a un segundo plano, hoy en día se le da mucho más importancia al manejo de las emociones, a la forma de interrelacionarse con los demás, pues el éxito está en lograr equipos exitosos y no sólo basta con tener gente talentosa sino que es importante lograr sinergias entre ellas. Hace unos años (no muchos) cuándo me dieron mi primera jefatura en el Banco no tenía ni idea de lo que esto realmente significaba, y eso que ya había liderado proyectos, pero no es lo mismo, ser responsable jerárquicamente de un equipo es otra cosa, pues ahí uno ya no sólo es responsable de “cumplir la tarea” por decirlo de alguna forma, sino, uno es responsable del desarrollo y crecimiento de otras personas, las cuáles ahora dependen de uno, de lograr lo mejor de ellas en beneficio de la organización pero por convicción, dicho así parece simple no? Sin embargo, no es así, es super complejo y no se enseña, cómo se menciona en el capítulo 2 se requiere de pericia y ésta sólo se consigue con la experiencia. Por qué es complejo?, pues porque las personas somos complejas, todas somos diferentes. Cuándo me dieron mi primera jefatura, realmente tenía claro que yo no era la más experta en tecnología, no era la mejor programadora ni la mejor analista, era buena analista (cómo saben trabajo en sistemas), y me quedaba claro que no era por esas habilidades que me estaban promoviendo, es ahí donde entendí, hace ya casi 5 años, que para gestión de personal se buscan otras cualidades de las que muchos no somos conscientes hasta que realmente tenemos que apelar a ellas para sacar equipos de personas adelante y cómo lo dije anteriormente, no en la tarea, eso es fácil, el reto está en lograr el desarrollo y crecimiento del equipo.

Otro punto que me llamó la atención del capítulo 1 de Goleman, es el siguiente párrafo “ ¿cómo se puede ser equipo sino se empieza por ser grupo? Muy cierto, hace un par de años en el área de sistemas del banco, hubo un gran cambio, cambiaron toda nuestra forma de trabajar y esto trajo consigo una reestructuración de equipos, es decir nos asignaron nuevos equipos de trabajo y tuvimos que de inmediato empezar a trabajar de manera distinta a la que ya estábamos acostumbrados. Se imaginan, no sólo te cambian tu forma de trabajar sino que te cambian a tu “jefe”. Bueno, luego de poder reunirme con todo el equipo de manera individual con cada uno, me di cuenta que ni siquiera éramos un grupo, encontré mucha resistencia a compartir entre ellos, una total falta de apoyo, si algún proyecto andaba mal, nadie era capaz de dar la mano, es más ni les interesaba, a cada uno sólo le interesaba lo suyo, no sé porque pensaban que mientras que ellos hicieran “su trabajo” todo estaba bien. Lo que sí podía rescatar del equipo es que adaptarse a la nueva forma de trabajo no les costaba, es un grupo bastante joven, entonces les era fácil adaptarse al cambio, entonces ahí vi que no les sería difícil empezar a trabajar en equipo, a apoyarse mutuamente, a aprovechar el conocimiento y expertise de cada en uno en el momento que se necesitaba así no fuera “su proyecto”. La idea era lograr que se sientan comprometidos como equipo para así lograr mejores beneficios para todos.

Con respecto al dominio personal, hoy en día las personas ya no trabajan sólo para cubrir las necesidades básicas, trabajamos para cubrir las necesidades de autoestima y autorrealización. Recuerdo que cuando recién salí de la universidad, me movía de trabajo en base a quién pagará más, en ese momento, sólo me interesaba poder satisfacer ciertos gustos personales, obviamente con los años me di cuenta que el sueldo no era lo más importante y pasó a un segundo plano, lo más importante era mi realización profesional, aprender cada día algo nuevo.

Anónimo dijo...

Cristian Romero Sotomayor

Durante mi vida laboral he sido testigo de excepción de cómo la inteligencia emocional puede marcar el éxito o fracaso de una persona dentro de una organización, al inicio de mi carrera profesional trabaje en una empresa que se dedicaba a la venta de productos para el mejoramiento del hogar a través de tiendas de grandes superficies. Aquí me toco ver como la carrera de un ejecutivo con una hoja de vida impecable y con alta proyección para crecer dentro de la organización acabo en tan solo tres meses luego de ser ascendido simplemente porque no supo desarrollar su inteligencia emocional y aplicarlo a su nuevo puesto, este puesto necesitaba un líder que tenga la capacidad de relacionarse con las personas y la habilidad de persuadirlas y formar equipos de trabajo que lo ayuden a cumplir con las metas y planes trazados por los directivos, recuerdo claramente que un gerente que en ese momento era su par le ofreció ayuda y algunos consejos para que pueda manejar mejor el negocio pero este sorprendentemente respondió con soberbia que no necesitaba de su ayuda ya que él había ocupado puestos de mayor rango y responsabilidad en otras empresas y que su experiencia era más que suficiente para manejar el negocio que le habían asignado, desde ese momento marco distancias con el grupo que se había formando en el área, no se integraba, no se lo veía en las tiendas que era donde estaba la acción donde estaban los clientes donde se podía saber de sus verdaderas necesidades, no integro a los vendedores de las tiendas como un equipo, solo se lo veía en su oficina tratando de ver en su computadora a través de reportes fríos porque el negocio no estaba caminando. En resumen se podía ver que todo lo estaba haciendo mal, pero su soberbia no lo dejo der más allá.
Actualmente trabajo en el área comercial de una importante empresa que se dedica a la venta de materiales para la construcción, aquí se puede ver casi un estándar en el desempeño de todos los miembros del equipo, donde destacan claramente los que tienen la capacidad de adaptarse y un mejor nivel para relacionarse con los demás, está claro que cada vez el coeficiente intelectual tiene menor efectividad para asegurar el éxito en determinados puestos de trabajo, las empresas están dando mayor valor a la experiencia y a las habilidades personales e interpersonales de sus miembros. En esta situación donde el ambiente laboral es más complejo y competitivo es imprescindible poder entender y distinguir la tensión emocional de la tensión creativa, esto con la finalidad de no caer en la mediocridad y menos en la desmotivación, en contraparte debemos estar atentos a las oportunidades ser perseverantes en la consecución de nuestros objetivos.

Anónimo dijo...

..

Anónimo dijo...

Junior Valdez Pachas
A00812033

Los tres aspectos más relevantes en mi opinión, y que actualmente son identificables en mi ámbito laboral, comienza primero por si realmente cada vez más la empresa donde trabajo toma en cuenta algo más que el cociente intelectual de las personas que son contratadas, es decir, realmente ¿nos lleva al éxito del negocio las actuales herramientas para la selección idónea y evaluación de personal?, donde en la actualidad las personas son el motor de la generación de valor en las empresas, es una pregunta en la cual la respuesta para la empresa donde laboró aún no logra agregar otros criterios para una precisa percepción de las personas que la conforman. La idea central de la inteligencia emocional es que la empresa identifique primero los puntos fuertes y débiles de cada persona y luego conocer el potencial para su desarrollo, ya que con este conocimiento, generará una ventaja competitiva con el resto de nuestros competidores en el largo plazo. En ese sentido, las personas de la empresa conocerán que es necesario tener nuevas habilidades para su éxito personal, sean sociales, motivacionales y, sobretodo, el saber manejarse a si mismos, para ser competitivos en el mercado laboral y agregan así mayor valor a los productos y servicios que ofrecemos, con todo esto estamos alineados en gran parte a un proceso con buenos resultados de gestión del capital humano, y en consecuencia del cumplimiento de los objetivos generales de la empresa.

Un segundo aspecto importante, es el domino personal, donde en mi empresa se viene realizando de forma gradual, ya que en un principio la empresa no alentaba el crecimiento de sus trabajadores. Se preocupaban mas por los resultados así sea generado por dos personas de un grupo de mucho más integrantes, esto genera actualmente cierta vulnerabilidad en las áreas de negocios de la empresa, ya que si los pocos que aprendieron realmente como generar ingresos no están, el resto demorará o no podrá en principio cumplir con las expectativas de la gerencia. Esto debido a que no dieron importancia porque el aprendizaje del “know how” sea organizacional. Esto es una realidad muy recurrente en las organizaciones, donde por “falta de tiempo” es más importante cumplir con los objetivos de ventas a presión del presupuesto, que conlleva a dejar en segundo plano el compartir el conocimiento y preocuparse menos por el aprendizaje de la organización en sus diversas aspectos, en consecuencia, el conocimiento del “know how” la manejen pocas personas, generalmente personas con varios años en la empresa.

Por último, un tercer aspecto importante en estas lecturas, es que hoy en día tratamos de adaptarnos a los cambios que ocurren fuera de la empresa y afecta nuestro sistema organizacional en conjunto (empresa); el pensamiento sistémico es muy relevante, hoy en día, para el éxito de cualquier negocio, ya que si no somos conscientes que nuestros actos nos afectan a nosotros mismos en conjunto y a nuestros clientes, proveedores y acreedores, no estamos velando por nuestra subsistencia sostenible en el largo plazo. El trabajo en equipo, el aprendizaje como parte de un proceso continuo del mismo y la visión compartida con el equipo, nos llevará a evolucionar en el tiempo, y a su vez tener los resultados que esperamos en las diversas situaciones que se presenten en el futuro, a corregir si nos equivocamos y continuar en nuestro camino.

Anónimo dijo...

Hola a todos probando comentarios, saludos Enrique

Anónimo dijo...

Juan Noriega del Aguila Figallo
A00812020

Los tres aspectos que elegí son: la inteligencia emocional, el dominio personal y lo referente a las organizaciones inteligentes.

Con respecto al primer aspecto, la inteligencia emocional, es interesante comprobar cómo éste se encuentra presente en todas las experiencias laborales con el resto de los compañeros. Curiosamente, y como se menciona en el artículo, no se trata de una “herramienta” cuyo desarrollo se cultive en las etapas formativas de los profesionales: escolar y universitaria (e incluso, algunos estudios de post-grado); sin embargo, constituye un elemento fundamental para el éxito en cualquier organización. En mi experiencia, por ejemplo, una de las decisiones más importantes dentro de la empresa en la que laboro se dio a los 6 meses cuando me tocó aceptar una posición ofrecida por un supervisor con el que me tocó trabajar un proyecto breve; pero, que me permitió conocer, con pocos detalles, la enorme calidad de persona y profesional que es. Fue, precisamente, su desarrollada inteligencia emocional la que me atrajo a aceptar la posición a pesar de estar, yo, muy disconforme con el trato que venía recibiendo en la empresa, particularmente, de mi supervisor principal. Puedo reafirmar que, en este caso, fue la inteligencia emocional de este supervisor, el nuevo, complementada por sus grandes dotes de liderazgo la que guió mi decisión. Hoy, tengo 8 años en la empresa y él sigue siendo mi supervisor.

En cuanto al dominio personal, me quedo bastante sorprendido con el enfoque vanguardista respecto a cuál debería ser el foco de desarrollo de las personas que deberían tener las empresas. Se habla ya no de un “enfoque instrumentalista, sino de uno enfocado en las virtudes de la vida, de la parte emocional” y se relaciona con las experiencias de las culturas del pasado. Hoy, en muchas (por no decir todas) organizaciones o empresas que operan en nuestro país y que se dicen ser “los mejores lugares para trabajar” no conozco o no he escuchado de énfasis o planes enfocados precisamente a rescatar y desarrollar el dominio personal como un elemento necesario para el éxito laboral y, por ende, de la organización. Es más, se insiste en programas de incentivos, tangibles y concretos, por el cumplimiento de objetivos mensurables (como se menciona el artículo, en lugar del concepto “no cuantificable” del dominio personal); o se realizan evaluaciones donde los valores numéricos ocupan un peso considerable dentro de la misma; o se establecen visiones enfocadas estrictamente en crecimientos o participaciones de mercado. Sin embargo, no deja de ser complejo divisar el momento preciso para iniciar el cambio hacia este nuevo enfoque, mientras nuestra creencia en la impotencia (de imposibilidad que pueda ser real y pueda darnos buenos resultados, “si siempre hemos hecho esto y nos ha ido bien”) nos impide persistir en nuestro convencimiento.

Finalmente, me pareció muy interesante el concepto de “organizaciones inteligentes” como una entidad que fomenta las libertades entre las personas que las forman para que creen sus propias visiones, “indaguen”, cuestionen al status quo y siempre en compromiso con la verdad. Muchas veces, y se mencionan algunos ejemplos en el artículo, nos encontramos en reuniones en los que se oyen comentarios positivos de los supervisores a pesar de no haber podido cumplir los objetivos propuestos a inicios de año y se crea una especie de “auto-engaño” y una resignación conjunta, obviando la realidad: que no se cumplió con lo esperado. Si bien, algunas explicaciones se basan en el hecho de no “desmotivar a los integrantes del equipo”, sí considero que es importante siempre cultivar el hábito de reconocer la realidad y hacer de esta práctica una constante para todos los proyectos o estrategias que se desarrollan o que se prospectan. La verdad es el mejor camino, en general, para tener éxito en la vida y, obviamente, en el ámbito profesional, y, además, es la mejor credencial de liderazgo para quien la practica y la difunde.

Anónimo dijo...

Fernando Fiascunari Medina
A00812051

La mayoría de empresas captan a sus talentos mediante los exámenes clasicos que miden el CI y por ello son presas de la alta rotación de su personal, quienes se terminan retirando de la empresa debido a que no tiene las habilidades necesarias para liderar y trabajar con equipos. Creo que esta forma de captar personas, ha determinado el mercado al que estan orientadas las instiuciones educativas (colegios y universidades) quienes se encargan de impartir conocimientos pero se interesan poco o nada en formar a sus estudiantes en temas críticos como el liderazgo y trabajo en equipo. En la actualidad, debido a que muchas empresas ya han entendido que las habilidades blandas son más importantes en el mundo laboral, las instituciones educativas estan impartiendo cursos que ayudan a los estudiantes a fortalecer dichas habilidades.

Muchas veces se considera que una persona exítosa en un puesto de trabajo, puede desenvolverse de igual manera en cualquier otro, debido a que sólamente analizamos su CI y los resultados que ha obtenido. No se analiza las aptitudes y actitudes que pueda tener para un puesto específico, lo que conlleva a que pueda fracasar en el trabajo.

En la empresa donde laboro, he tenido la oportunidad de trabajar en áreas tan distintas como Supply Chain y Ventas, en donde he tenido la oportunidad de conocer distintos tipos de líderes. Unos de conocimientos y capacidades técnicas envidiables, pero de poco manejo de personas cuyo liderazgo se basaba en el miedo y respeto. Otros carismáticos y motivadores, sin embargo algunas falencias de conocimientos hacían que su liderazgo se cuestionara. Ambos líderes lograban resultados, sin embargo a costa del desgaste de su gente. Creo que los verdaderos líderes son los que han logrado equilibrar las dos figuras antes mencionadas.

Anónimo dijo...

César Labarthe Zlatar.
A00812054

Las lecturas de los dos autores me han parecido muy interesantes, puesto que los conceptos escapan de lo que normalmente se estudia sobre las claves para el éxito de las organizaciones y son conceptos útiles no solo para nuestro desenvolvimiento profesional, sino para todos los aspectos de nuestra vida. Particularmente mis reflexiones van a ir en torno al capítulo 9 del libro de Senge, referidos al Dominio Personal.
Esta la lectura me ha permitido esquematizar ideas sobre las que constantemente reflexionaba y que trataba aplicar en mi vida diaria. Estoy convencido de que el valor más importante en toda organización humana (empresa, país, institución, etc) es la persona. Y que como menciona el libro no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual, y que las organizaciones exitosas deben de crear las condiciones para permitir que sus miembros compartan su visión personal con la visión de la empresa y que actúen direccionadas hacía esa visión (por que lo quieren hacer).
En el aspecto personal creo que uno debe tener una visión personal hacía la cual proyectarse y ponerse metas u objetivos concretos, concordantes con esta visión y que la felicidad se alcanza en el esfuerzo para alcanzar estas metas (tensión creativa). Lo importante es el reto continuo que nos llevará al aprendizaje continuo.
En el aspecto profesional, yo he trabajado toda mi carrera en las áreas de tesorerías de dos bancos, y en ambos casos he tenido la suerte de trabajar en equipos muy comprometidos con el trabajo en equipo y con alcanzar las metas propuestas por la organización. Siempre hemos buscado innovar con nuevos productos (en algunos casos los creábamos y en otros los importábamos del exterior), lanzar campañas de marketing, buscar las oportunidades en cada uno de los mercados que operamos, etc. Sin embargo, lo más curioso de ambas experiencias es que no considero que los líderes hayan motivado esta fuerza del equipo. Aunque suene éticamente incorrecto creo que la fuerza del equipo viene del saber cuentos dólares le estamos generando a la organización (en las áreas de tesorería cada trader sabe exactamente cuántos dólares le genera al bco). Esta experiencia me lleva a reflexionar que el hecho de conocer cuánto vale tu trabajo para una organización es una fuerza muy importante para motivarnos en buscar el cambio y el aprendizaje continuo.
Con lo que si discrepo de las conclusiones del libro y donde quisiera ahondar más en la evidencia empírica, es en el argumento de que un porcentaje muy bajo de los estudiantes con mejores calificaciones en las universidades son exitosos en su vida profesional. Creo que el hecho de haber buscado la excelencia académica implica un esfuerzo y disciplina importantes que hablan de un fuerte dominio personal de estas personas, por lo que si bien no es lo fundamental para el éxito como se explica en el libro y como yo también lo creo, si debe tener una correlación con el éxito profesional futuro.

Anónimo dijo...

Miércoles 03 de Agosto 2011

Katia Zegarra
A00812053

Entre las cosas que más captaron mi atención, está la gran importancia que viene teniendo el aspecto del manejo emocional sobre la inteligencia académica. Es sorprendente que el aspecto emocional pueda llegar a determinar algo tan importante como el desempeño sobresaliente y éxito profesional, llegando a representar un 96% del mismo, algo muy sorprendente por una serie de razones, una de ellas y tal vez la más superficial es que estaríamos hablando de una gran oportunidad de negocio que no está siendo tomado en la magnitud que se podría, ya que a mi percepción, los profesionales del país hoy en día, estamos mayormente rodeados de infinidad de instituciones educativas que en su gran mayoría hacen negocio solo con ese “4%” que está conformado por el aspecto académico, quedando así un gran restante en manos de cada uno de nosotros como únicos responsables de su desarrollo y mejora, que si bien es cierto es logrado con la experiencia personal, creo que no deja de ser una atractiva oportunidad de negocio en países aún en desarrollo como el nuestro. Otra de las razones por las cuales captó mi atención es porque a pesar del peso que tiene la aptitud emocional, los profesionales de hoy en día, andamos más preocupados por ser más competitivos técnicamente, y estamos buscando más, desarrollar nuestro potencial intelectual, mediante constantes especializaciones y actualizaciones de nuestros conocimientos técnicos, restándole importancia al desarrollo de nuestro lado humano, ya sea respecto a nosotros mismos y/o de los demás, lo cual está relacionado con aptitudes como la iniciativa, la empatía, la adaptabilidad, la persuasión y en general todo lo que tiene que ver con las habilidades sociales que finalmente son las que determinan un desempeño laboral sobresaliente sobre todo para labores más complejas y que tengan que ver con gente.
En términos más amplios, también se ve la importancia de lo que significa tener una visión estratégica, lo cual es vital para el desarrollo de las organizaciones, pues finalmente el éxito de éstas solo será posible si logra una sinergia sistemática, donde todos y cada uno de los trabajadores contribuyen con “alimentar” a la empresa de nuevos conocimientos de manera permanente y pensando que con ello, contribuye no sólo al aprendizaje individual y grupal, sino también al aprendizaje organizacional, lo cual al fin y al cabo es favorable para todos sus integrantes, hecho que definitivamente lo he comprobado en la empresa que actualmente me acoge, donde fui testigo del gran giro que dio el departamento especializado donde trabajo, el cual dio pasos importantes reconocidos por entes internos y externos, gracias a la permanente “inyección” de conocimientos que veníamos contribuyendo las personas que como dice el autor, vivimos mentalizados con una perspectiva creativa, más que con una perspectiva reactiva.

Anónimo dijo...

Josué Meza
A00766236

Mencionan que la inteligencia emocional es lo aprendido de nuestras experiencias, por ello depende de nosotros aprender de lo vivido, del dominio personal, lo cual no siempre ocurre. Podemos tener varias experiencias que consideramos valiosas (ya sean buenas o malas), sin embargo no siempre aprendemos de ellas y volvemos a cometer el mismo error o actuar de una manera que no es la mejor. Depende de nosotros ser cada día mejores, la vida es un constante aprendizaje y el tener una mayor inteligencia emocional nos permite desarrollarnos mejor tanto en lo profesional como en lo personal.

En las organizaciones inteligentes el aprendizaje en equipo es uno de sus componentes, he tenido la oportunidad de trabajar en una empresa que se caracteriza por ser formadora, desarrollan a sus propios gerentes y en otra igualmente líder en la que contratan a la persona que necesiten, ya formada. Ambas son empresas muy exitosas, sin embargo el trabajo y aprendizaje en equipo de la primera era mayor al tener todos los miembros del equipo la misma cultura, sentirse parte de la misma, en la segunda el trabajo también era bueno sin embargo varios de los integrantes al venir de diferentes culturas, ya formados, con nuestros egos hacíamos del trabajo y aprendizaje en equipo algo más complejo.

La visión personal es fundamental para el desarrollo de nosotros mismos, es nuestro objetivo, a donde deseamos llegar, en el camino podemos fracasar y debemos aprender ello, ser perseverantes haciendo los ajustes necesarios que nos permitan lograr nuestro objetivo, nuestra visión debe impulsarnos a hacer que las cosas sucedan.

Jenny Victoria Vera V. dijo...

La inteligencia emocional es un término muy utilizado en los últimos años, que muchas veces cuando se utiliza, las personas no entienden realmente su significado y lo asocian solo a algunos aspectos, a pesar que todos nos enfrentamos a diario con la necesidad de aplicarla.
Dentro de la experiencia laboral, hice parte de un equipo donde podíamos encontrar gente con gran experiencia técnica, altas capacidades intelectuales y un buen manejo de personal, sin embargo, todos trabajábamos en diferentes ciudades y teníamos un pensamiento de trabajo individual, donde pedir ayuda no era bien visto, a pesar que todos teníamos los mismos objetivos y la necesidad de lograr un alto desempeño para contribuir a los logros en común.
Desde la gerencia, se propició un ambiente de participación, comenzando con la escucha activa, cuando todos empezamos a levantar la mano y compartir nuestras experiencias, logramos no solo aprender de los otros, sino surgió un sentimiento de empatía al entender que estábamos pasando por las mismas dificultades, pero había formas diferentes de solucionarlo que nunca se nos hubieran ocurrido, aunque suena bastante obvio, llevábamos años reuniéndonos regularmente, pero no sabíamos nada de las vivencias que el otro tenía en común. El resultado más sorprendente fue que justo la persona que dentro de los modelos mentales de cada uno, tenía menos estructura y era menos apegado al cumplimiento de los procesos, había logrado lo que los demás no, un equipo motivado y dinámico, y los resultados comenzaron a acompañarlo. Él nos enseñó cómo había cambiado un modelo de control y castigo, por uno de planeación participativa y seguimiento con compromiso, con su humildad se convirtió no solo en líder de su equipo, sino del nuestro también.
Los resultados del área nunca fueron tan destacados en años, propiciado por un gerente que entendió que la necesidad de aprendizaje venía de él mismo, no esperó que como grupo lo entendiéramos, sino nos mostró que a pesar de ser un ejecutivo consolidado podía descubrir aspectos que debía mejorar, pues aunque tenía aspectos como un control de sus emociones y manejo del estrés y la presión, adolecía de no poder comunicar sus sentimientos de confianza en el trabajo de su equipo y por lo tanto motivarlos e invitarlos a crecer.
Bajo ese panorama de enseñar con el ejemplo, dejó el reto para todos nosotros de hacerlo también.

Anónimo dijo...

Gonzalo Navarro
A00812205

No quería dejar de mencionar el “link” que hice cuando leía a Senge y su concepto de realización en el trabajo, con el libro “El Horror Económico” de Viviane Forrester (1996). En este libro la autora (que luego de la crisis subprime podría ser incluso considerada profética), menciona cómo el trabajo, que constituye el cimiento de la civilización occidental, se ha vuelto hoy una entidad desprovista de sentido. En ese libro también menciona el creciente poder que tienen las corporaciones y la libertad sin precedentes de las que gozan las fuerzas privadas, ella observa que las riquezas ya no se crean a partir de la construcción de bienes tangibles, sino de especulaciones abstractas. Esta nueva forma de economía no se produce, solo se apuesta. Senge plantea una tendencia opuesta a la Viviane Forrester, donde el ser humano empieza a buscar un sentido superior al mero concepto utilitario del trabajo. Ambos enfoques no se contraponen, pienso que los pocos que gozamos de un empleo en mundo, tenemos no sólo la obligación de valorarlo, sino de buscar la motivación de transcender con ello.

Anónimo dijo...

Gonzalo Navarro
A00812205

Durante la lectura no pude dejar de pensar en algunas de mis experiencias personales, que se relacionan directamente con los temas que presentan ambos autores. Por ejemplo, es verdad cuando Goleman menciona que la mayoría de esfuerzos por fomentar la Inteligencia Emocional han sido deficientes. Es verdad que se pueden malgastar dinero, tiempo y energía en programas de “coaching” y entrenamientos que finalmente hasta pueden tener resultados contraproducentes. Recuerdo en mi anterior trabajo, mi jefe, el gerente de tesorería del banco, alguna vez asistió a uno de estos programas. El era un líder racional, que realmente no había desarrollado muchas habilidades “blandas”. Sin embargo, conocía muy bien el negocio, y tenía muchas habilidades técnicas y conocimientos académicos. Finalmente tenía cierto éxito en el logro de las metas de corto plazo. No obstante, sus debilidades fueron puestas en evidencias cuando empezó a darse una alta rotación de personal en su división. En las entrevistas que sostenían algunas de estas personas con el área de recursos humanos, a su salida de la división, mencionaban como una de las principales causas de su decisión de cambio el estilo de liderazgo de este gerente. Como mencioné, recuerdo que este gerente asistió a uno de estos cursos de “inteligencia emocional” para altos ejecutivos. Los resultados no pudieron ser más desalentadores: recuerdo que regresó muy frustrado del curso, incluso nos comentó a algunos que para él fue una pérdida de tiempo. No se percibió cambio alguno en su estilo de liderazgo, al contrario, podríamos decir que empeoraron algunas actitudes, lo que trajo como consecuencia esta alta rotación en el personal a su cargo poco tiempo después.

Y es que es verdad que dichas habilidades blandas casi nunca las aprendemos en la escuela o en la universidad, a no ser claro está, que nosotros mismos propiciemos actividades que complementen nuestra formación académica racional. Por ejemplo, en mi experiencia personal, todas aquellas actividades “extracurriculares” en las que alguna vez me inscribí, terminaron siendo muy enriquecedoras para el desarrollo de la inteligencia emocional como describe Goleman y el dominio personal que menciona Peter Senge. En mi caso, todas las actividades deportivas en las que alguna vez participé, desde la época del colegio, el taller de teatro durante de la universidad, el haber formado parte de un grupo de rock, hasta el haber tenido una experiencia como catequista, me han dado elementos que hoy me sirven mucho en mi vida laboral. Por ejemplo, el haber formado parte de un grupo deportivo, te da la experiencia de experimentar la mística de equipo, y en algún caso el experimentar en el rol de líder. El dirigir grupos de personas, diversas, por ejemplo, y tratar de generar una experiencia de vida, en el caso de la catequesis, cómo transmitir una visión; o el tocar en un grupo musical, donde la performance de cada uno en su instrumento se interrelaciona con el de los demás para formar una melodía. Aunque suene increíble, estas experiencias nos dejan conceptos que quedan en el subconsciente (Senge) y te sirven para toda la vida. Son maneras de ver el mundo y de experimentarlo. Siento que muchos de los de mi generación, que tenemos padres “hijos de la meritocracia” como menciona Goleman, probablemente no hemos recibido el apoyo que hubiéramos querido en desarrollar más habilidades blandas. Probablemente, como en mi caso, tuvimos padres que eran excelentes “coachers” en apoyarnos con el desarrollo racional y académico, pero qué poco apoyo recibíamos cuando veníamos con la “gran idea” de formar parte, por ejemplo, de un grupo de rock o de un taller de teatro ¿No nos suena conocido? Y a poco no eran nuestra madres, quizás sin saberlo explicar, pero con esa intuición que a veces las caracteriza, que eran las que “convencían al viejo” para que nos deje ser. Es un cambio generacional, es verdad, pero hoy en las organizaciones, estas diferencias se empiezan a notar y se hacen cada vez más evidentes.

Anónimo dijo...

Javier Rota Baguer
A00812043

Al leer la inteligencia emocional de Goleman, mientras pasaba por las líneas de la lectura se me venían a la mente los rostros de algunos compañeros de clase en el colegio que eran brillantes, siempre los primeros puesto, pero que se perdieron al ingresar a la universidad. En ese momento me hice el cuestionamiento por primera vez, por qué aquel que tuvo tanta facilidad en el área académica del colegio, hoy no la tiene en la universidad. Pero luego, una vez terminada la universidad, esta situación se repitió. Compañeros que tuvieron desempeños sobresalientes durante los 5 años y a los cuales yo los visualizaba desarrollándose plenamente en la vida laboral, tampoco les fue tan fácil. Es acá donde me parece entró a tallar la Inteligencia Emocional.

En el caso del paso del colegio a la universidad me parece fue la falta de flexibilidad y la poca capacidad de adaptación la que no les permitió seguir cosechando los éxitos del colegio. Al enfrentarse a un método de estudio nuevo, menos dirigido, con calificaciones menos cualitativas por parte de los profesores y más cuantitativas y con exigencias distintas es donde su panorama cambió. En el paso a la vida laboral la lectura fue más fácil. Como comenta la lectura la capacidad no hace la diferencia ya que todos ingresan por un filtro que puede ser el ser egresado de ciertas universidades, el nivel académico logrado (tercio, quinto, décimo? depende de la posición), es acá donde las habilidades de trabajo en equipo, manejo de emociones y liderazgo son las que más aportan al desarrollo de las personas. Esto se ve claramente en el trabajo, hay personas que brillan haciendo lo mismo que otras, es por su capacidad de comunicarse, de comprometer a la gente en un objetivo común, de hacer mediante otros y sobre todo muestran mucha, pero mucha, empatía.

En la empresa donde trabajo tenemos una estructura matricial entre las áreas lo que lleva a que el trabajo en equipos multifuncionales (interdisciplinarios) sea tema de todos los días. Acá es donde destacan las personas con inteligencia emocional y es en este punto donde también se ven evidencias de la lectura de Senge (el dominio personal). Hay personas que transmiten un alto dominio personal, tienen la facilidad de plasmar una visión clara a largo plazo de lo que quieren conseguir y tienen la capacidad de comprometer a los equipos con esta visión. No tienen problema en decir que hay cosas que no saben (y son muchas) pero también traen muchas cosas nuevas a la organización ya que siempre están en una actitud de aprendizaje.

Otro tema de la lectura de Senge que también se observa muy a menudo en mi trabajo es la "tensión creativa". En una organización que se mide por los resultados, la tensión creativa siempre está presente. Considero que somos una organización que trabaja bien con cierto nivel de estrés y que la tensión creativa nos permite siempre, junto con nuestro compromiso con los resultados, obtener los logros más altos posibles que nos podamos plantear. Pero también eventualmente se observan situaciones donde por coyuntura los resultados se tornan complicados y comienzan a aparecer las presiones para reducir nuestras expectativas, bajar nuestra visión. Muchas veces hay razones válidas para rebajar una visión, incluso con hard data que la respalde, pero la mayoría de veces estas propuestas vienen mucho antes de haber agotado todas las alternativas posibles que teníamos a la mano e incluso sin haber hecho uso de nuestra creatividad para poder solucionar los problemas y corregir nuestro rumbo.

Anónimo dijo...

Hugo M. Rangel G.
A00812042

Tiempo atrás se pensaba que tener conocimiento técnico de las cosas era la ruta al éxito. Esto es correcto, dependiendo de lo que uno considere como éxito. Un técnico puede ser sobresaliente en su trabajo, que no involucra a otras personas, y puede llegar a sentirse exitoso, satisfecho y realizado con lo logrado. Hay personas que no necesitan llegar a altos puestos jerárquicos dentro de una empresa para sentirse felices, simplemente se conforman con el hecho de hacer bien su trabajo. Sin embargo, la gran mayoría de personas buscan que el reconocimiento de sus logros esté acompañado de un aumento en los ingresos y ascensos en los niveles de la empresa.
Lo que he podido observar es que en los niveles más altos de la empresa se encuentran personas que su talento más importante es el manejo de las personas. Para esto es necesario saber relacionarse con todo tipo de gente, y así al momento de dirigirse a ellos conocer su manera de pensar y decir las palabras correctas para lograr persuadirlas. Esto es algo que trato de aplicarlo día a día, no sólo en el trabajo sino en todo aspecto de mi vida que involucre el trato con otras personas. Considero que para ser un líder efectivo uno tiene que poder analizar psicológicamente a las personas con las que trata y ponerse en su lugar, de manera que al momento de tomar una decisión también se esté considerando los pensamientos y sentimientos de los demás. Si uno no logra esa empatía, las personas simplemente no se verán identificadas con uno, por lo tanto no lo considerarán como un líder. Una vez un gerente me dio un muy buen consejo, me dijo: “tú no tienes que saberlo todo, tienes que saber a quién llamar”. Esta frase se me quedó grabada. Lo que quiere decir es que cada persona tiene conocimientos de diferentes temas, para uno ser un gran generador dentro de una organización, no necesita tener el conocimiento de todo. Lo que sí es necesario es tener relaciones interpersonales fuertes y conocer a la gente de tu empresa de manera que puedas contactar a la persona adecuada, que cuenta con las habilidades y el conocimiento necesario, para cierta labor.

Un aspecto crucial que muchos jefes no le dan importancia es generar autoestima a la gente que los rodean. La base para que el desempeño de las personas despegue es la confianza que tienen en sí mismos para lograr sus objetivos. Es cierto que la autoestima se trabaja desde chico y parte de los hogares y la educación recibida por los padres, pero creo que hay pequeños detalles que podemos aplicar para generar la auto confianza de las personas. Si logramos que todos los integrantes de un equipo se tengan confianza observaremos que estarán más motivados, que tendrán deseo de crecer, que se desenvolverán y relacionarán con los demás de mejor manera, que contribuirán con ideas y no se las guardarán para sí mismos, en general lograremos que trabajen en equipo para alcanzar un objetivo común. El desempeño de cada individua se elevará exponencialmente potenciado por el estímulo de los demás.

Muchas veces lo que se interpone entre nosotros y nuestro objetivo somos nosotros mismos. Generalmente nuestro éxito va a depender de otras personas. Para lograr nuestros objetivos, es un hecho que vamos a necesitar el apoyo y colaboración de gente que no teníamos en consideración al momento de establecer la meta. Estas personas pueden tener una visión de la vida totalmente diferente a la nuestra y si no sabemos controlar nuestras emociones al momento de llegar a un punto de divergencia nunca lograremos nuestro objetivo final. Es muy importante saber manejar las emociones que nos gobiernan, escogiendo el momento adecuado para dejarlas brotar. Si no controlamos nuestras emociones podemos crear barreras irrompibles para toda la vida. Si esto lo llevamos a la organización y construimos barreras invisibles es muy probable que, sin saberlo, otras personas estén minando y saboteando nuestro camino al éxito.

Anónimo dijo...

K. Richar Regalado Vásquez
Matrícula N° A00812212

Estas lecturas, en cierta medida, explican los cambios que he tenido que afrontar en mi vida profesional. He tomado tres aspectos de la lectura que me ayudan a describir mejor lo que me ha tocado vivir.

Algunos conceptos erróneos
Nuestra formación en sus diferentes niveles: inicial, primaria, secundaria, universitaria e inclusive post grados, se basan y miden los logros, “éxito”, en cuanta nota obtienes en sus diferentes escalas de medición aplicables, en mi época de 0 a 20. Este tipo de formación y medición nos sesga a pensar que las personas con mayores logros académicos siempre están preparadas para manejar cualquier situación y que esto es lo único importante para triunfar en la vida. En mi opinión desde aquí y bajo este enfoque se nos forma el primer paradigma para “triunfar” en la vida.

Aptitud emocional
A lo largo de nuestra vida profesional la realidad, a medida que somos promovidos a cargos más altos en nuestra organización, nos enseña que lo preconcebido en la etapa formativa es el primer paradigma que debemos superar si queremos seguir avanzando en nuestra carrera directiva. Ahora por fin, y a mucho dolor, nos damos cuenta que la formación académica meramente técnica no es suficiente para dirigir proyectos con equipos multidisciplinarios y especializados. Esta nueva necesidad nos hace entender que no basta satisfacer las necesidades cognitivas y físicas del ser humano, pues estas no son suficientes; para lograr influir en los seres humanos nos hace falta entender la necesidad afectiva – emotiva, la cual es su tercera dimensión. Influir en esta dimensión permite motivar al ser humano.

Metanoia
Cuando logramos superar nuestro paradigma de “éxito” y entender la triple dimesionalidad del ser humano y como se interrelacionan, hemos cambiado nuestro enfoque y ahora si podemos intentar desarrollar nuestras competencias directivas. Entender al ser humano como un ente que tiene necesidades físicas, cognitivas y afectivas – emotivas nos permite ser empáticos en nuestro relacionamiento para no descuidar nuestro desarrollo integral, de los miembros de nuestro equipo y de las personas con las que nos relacionamos. Este cambio de enfoque facilita el involucramiento y compromiso de nuestros equipos en un objetivo común de trascendencia.

RSantiago dijo...

ALUMNO : RAFAEL MIGUEL SANTIAGO ALMEYDA
CODIGO : A00812211

El punto que más me ha llamado la atención en relación a la lectura es que nuestro sistema educativo actual nos mide y se centra en los conocimientos, la sociedad educativa cree que el éxito de las personas depende directamente de los conocimientos adquiridos. Mientras que el autor plantea la siguiente frase, con la cual estoy de acuerdo, la inteligencia emocional “la prioridad faltante”, como una falencia de las personas para un adecuado desarrollo profesional y personal.
Otro punto importante a tener en cuenta son los límites del CI, ya que en el mundo globalizado y competitivo de hoy, es necesario la competencia de trabajo en equipo, y como lo demuestra el autor esta no guarda ninguna relación o no depende directamente del coeficiente intelectual sino depende mucho más y directamente de la inteligencia emocional del individuo y su capacidad de adaptación al entorno.
Por último tenemos la visión personal como factor crítico para el éxito en la vida, está demostrado que las personas que trabajan su visión personal tienen una mejor probabilidad de éxito en la vida frente a las que no. Es como el trazo invisible que uno hace desde la situación actual con el estado futuro. La frase que resume este punto es que si no sabemos a qué puerto o resultado queremos llegar cualquier puerto o resultado estará bien.